实际上话说老李现在所纠结的就是可能即将出现的大单和现有的制度之间的冲突。
1、核实大单的真实性。包括大单信息的真实、人员可替换性及大单完成的进度情况。
2、界定人员的试用考核要素。1.工作态度与主动性,2.工作责任,3.工作效率,4.工作质量,5.适应能力,6.学习能力,7.人际关系,8.可培养性,9纪律性。这个人到底能不能留或者是否可以延长试用期等。
3、部门沟通很重要。找老王,既然小张的经理老王不愿意开了小张,是因为有一个大单小张正在进行中,那是否应该提交一份内部联络函给HR部门呢?或者这样商量下:业务员的考核确实也比较特殊,订单时有时无的,要不让小张把这笔大单谈了后再来考核,但要订一个期限,不能是半年一年啊(比如延长半个月),如果合格就留下,否则只好走人了啊,但我们都没有权利这么干,要不向上级领导汇报下?
4、取得上级同意。与老王一起共同找我们的副总或总经理,汇报清楚以上事实,并把我们商量的结果汇报下,征得他同意。这一方面是界定业务大佬职责表明一个态度保下这个兵意味着他要更有效激发其积极性促成大单达成,另一方面也是拉虎皮扯大旗,也就是告诉老王:虽然你是业务老大,公司的生存和发展要仰仗你们部门的业绩,平时显得肯定比较牛,但也需注意尊重HR部门。
5、找小张:走出领导办公室后,要求老王将以上情况回去后告诉小张,为他争得的这个机会不容易,没有上级领导首肯他就走人了,希望他多动脑筋,争取谈下这个大单,否则后面的事你老王也帮不上忙了。话虽这么说,相信老王一定会动用他的资料和聪明帮助小张共同将此大单谈下来的,否则老王出面保小张延长试用期的做法不是就错误了吗?记住:我老李绝对不能去找小张说这事儿也不能安排下属去告诉小张的,否则就是管闲事了。