【04月12日打卡总结】试用期员工的主动流失

作者飘扬风 2013-04-12 08:05 662

内容来自 2013-04-12 打卡话题

新员工在试用期内主动离职的现象极为普遍，撇开其本人的原因不谈，此问题的主要责任到底在谁身上？是HR部门？还是业务部门？双方争论不休，各有各的说法和道理。

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试用期员工的主动流失，其实不能只关乎用人部门或HR部门，这是现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段的重要标志，即：各级直线主管也必须对组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作效果全面负责；试用期的员工流失似乎一直以来是人力资源部门关注的“盲点”，大多数人力资源管理者认为试用期人员工作时间短、相对来说工作经验少，对企业的影响不及正式员工那么大，殊不知正是这种错误观念导致许多企业陷入每天都在招聘而每天都缺人的怪圈，在人员招聘上耗费大量的人力物力，甚至影响到其他人力资源工作的顺利进行。

一般来说，试用期人员在企业中处于一个十分尴尬的地位，相对于企业在职员工来说，他们是新人，对企业中许多东西并不熟悉，他们一方面要注意在工作中展示自身能力，搏得上级“青睐”以顺利通过试用期考核；同时要考察公司真实情况，考核企业是否真正能够满足自己对于物质和精神等各方面的需求，另一方面，他们还要处理好自己与同事之间的关系，期望能够尽快融入到同事之间，创造一个和谐的工作环境。因此，试用期员工的心理是十分复杂的，他们对工作的各个方面尚处于探索与考察阶段，企业中的任何一点“瑕疵”都有可能成为他们离去的原因。因此，试用期员工的主动流失问题不应该是在找那个部门的责任，而是要发现问题，需求如何降低试用期员工流失率。

一、做好入职前培训

入职前的培训主要包括基础教育和行为培训，基础教育主要是讲解企业的历史、规章制度、企业文化等，以及本职工作所需要的知识、技能等等，通过基础教育，使员工的综合素质有一定的提高，有助于他们工作的顺利进行。而行为培训主要是熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。入职前培训能够使试用期员工尽快熟悉本职工作内容，避免了工作中的盲目性。尤其是对于大学毕业生来说，他们缺乏相关的工作经验和社会经验，需要在刚刚开始职业生涯时能够得到企业的指导，还能够使他们意识到对于目前的工作来说自己在哪些方面有所欠缺，有利于他们及时进行相关知识的补充。

二、建立职业发展通道

职业生涯发展通道，需要在员工的试用期阶段就向他们敞开大门。建议企业为员工建立完善的职业发展通道，使他们在刚进入公司的时候就有一个明确的目标，是走专业技术路线，通过不断的努力提高专业技术成为专家？还是走职位发展通道，一步一步成为管理者？或者是通过横向发展，成为一个熟悉公司各个流程的多面手？只有完善的职业生涯发展通道才能够鼓励员工在职业生涯的起点处就开始为自己的将来作规划，不仅能够有效地激励员工向着目标迈进，还能够帮助企业实现人力资源效用最大化。

三、实现目标管理

早在1954年，管理学大师彼得•德鲁克就提出了目标管理理论，他认为“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作”。试用期员工刚进入企业不久，对工作内容和岗位职责不够熟悉，很容易找不到目标，不知道自己应该做些什么，而目标管理能够很好地解决这个问题。建议其直接上级帮助员工厘清工作任务，认清工作方向，共同制定工作目标，用于指导员工的工作行为。这样做有两点好处，一是为员工找到工作目标，利于其工作的开展，二是目标的实现为绩效考核提供了十分重要的依据，有助于企业了解员工真正的工作能力，决定其是否被正式录用。

四、做好企业文化

企业文化是一个企业的价值观、经营理念、发展前景的集中体现，是企业员工的行为导向，它塑造了企业员工的工作氛围，也在很大程度上决定了员工的忠诚度，因此企业文化对于控制员工流动的作用也是不言而喻的。好的企业文化能够有效培养新员工对于企业的信心和忠诚感，并能使他们消除陌生感迅速融入到员工队伍中去，与其他同事和谐相处，同时也有利于老员工向新员工提供工作中的帮助，使新员工的工作顺利进行。事实上好的企业文化不仅对于新员工的流失有很好的控制作用，而且能够降低整个企业的员工流失率，对企业的稳定发展起着很大的作用。

总而言之，要想留住员工，尤其是试用期的员工，它需要企业在各方面都做出努力，重点在入职培训、职业生涯、目标管理、企业文化这四方面做好工作，完善相关规章制定，力争从新员工的招聘工作开始就按部就班，其后的任职和考核等都形成制度化，在方便新员工的同时也便于企业人力资源管理工作的开展，既给了新员工信心，又便于在试用期这个双向选择的过程中占据主动，更好地看清员工的真实能力，不错过有发展潜力的员工。

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