【04月12日打卡总结】企业发展靠人才，而人

作者美紫烟雨 2013-04-12 09:41 325

内容来自 2013-04-12 打卡话题

新员工在试用期内主动离职的现象极为普遍，撇开其本人的原因不谈，此问题的主要责任到底在谁身上？是HR部门？还是业务部门？双方争论不休，各有各的说法和道理。

展开

企业发展靠人才，而人才主要来源于社会。企业从社会引进人才的途径有多种，最常用的途径不外乎人才交流会、中介机构、媒体、高校毕业生双选会等。但是，许多企业发现，通过这些形式聘来的员工，在试用期间的流失率普遍偏高。显然，高流失率对于企业来说是非常不利的。一方面，企业投入了大量的时间、人力、物力和财力进行广告宣传和招聘活动；另一方面，这些员工在企业接受培训、参与生产管理，学到了企业的一些知识和技术，却没创造与之相匹配的效益。总之，企业可谓损失惨重。但是，企业又拿他们没办法，因为《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。要解决员工在试用期间的高流失率问题，企业应该从流失员工及自己身上着手，分析高流失率产生的真正原因，才能找到降低流失率的有效方法。
　　对流失员工进行分析

一个求职者前来应聘工作的动机不外乎四种：获取物质需要的满足；获取精神需要的满足；获取物质需要的满足，从而促进精神需要的满足；获取精神需要的满足，最终达到物质需要的满足。按马斯洛的需求层次理论，前两种需求分别位于需求金字塔的底部和顶端，后两种需求则界于二者之间。多数求职者追求的是后两种需求，因为只有物质极度贫乏或极度丰裕的人才有前两种需求，而在现今的中国，这两类人占的比例都不大。应聘者的动机不同，其需求预期自然不同。
　　另外，求职者受教育的程度、工作经历、在求职前工作环境中的职位、职权、薪金等许多方面不尽相同，他们的需求预期也不同。比如说，一个失业者希望马上找到事儿做，一个在低职位工作的人可能追求较高的职位，一个低收入者可能对高薪职位梦寐以求，而对一个胸怀远大抱负的人来说，自我实现是其追求的最高境界。
　　任何一个求职者，如果对企业抱着不切实际的想法，或者对企业的要求过高，企业无法满足，就会产生很大的失落感，从而导致其流失。但是，即使求职者的想法现实，要求也不高，如果他或她进入企业后不能很快融入企业，也会因对企业不熟悉而产生紧张感，如拘谨、不安、焦虑或压抑；倘若员工的这种紧张感没有引起企业的重视，不能得到很好的解决，这部分员工可能会与企业的价值观格格不入，从而缺乏归属感。随着上述问题的加剧，可能促使这部分员工最终从企业流失掉。
　　对企业自身进行分析
　　企业在高喊员工的责任心日见淡化的同时，也应该反思一下自己，企业对此高流失率有没有责任呢？
　　稍微细心的人只要浏览一下时下报纸上刊登的招聘广告，就不难看到这些措辞：“高薪招聘某某专业人士”，“本公司工资高，粮期准”，“某某高薪企业愿为你提供一个展示才华的舞台”，“本公司将为员工提供全方位的培训和快捷的晋升机会”，“……要求研究生以上学历”，“有五年外企或大型国企相关经验”……诸如此类。求职者看了这些广告会不动心吗？那么，企业的高薪到底有多高？有才能的人是否真的能够才尽其用？企业是否真的能把这些许诺付诸现实？恐怕许多企业自己也说不清楚。
　　大家都知道，新进企业的人多少有些紧张感。因为他们的期望将与这个新的环境联系在一起，他们将在此工作生活一年、两年甚至数年，然而他们对这个新环境却知之甚少，能否在新的环境下实现自己的理想？起码而言，能否在新的环境里与人友好相处？这一切都是变数，这个变数令他们不安、焦虑。有多少企业领导把员工当作一种资源来看待，真正关心他们，爱护他们，把这些变数迅速地变成定数呢？
　　其次，企业内部的人际氛围、价值观也是造成员工流失的原因之一。一个企业，小团体众多，员工拉帮结派，勾心斗角，欺负新员工，或拉新员工入伙等，或者企业人际关系淡漠，员工只关心自己的工作，对新员工不理不问，都会给试用期的员工造成巨大的心理压力，让他们左右为难，处境尴尬，最后只好走为上策；另外，企业过分论资排辈，重视老员工，忽视年轻员工的需求，也会使一些有才能的员工在试用期中就因感前途渺茫而离去。
　　另外，企业的一些违法行为是试用期员工流失的另一个原因。有的企业非法收取保证金；有的企业非法扣押员工的身份证、毕业证；有的企业生产缺乏必要的安全保护措施，视员工性命为儿戏；有的企业主管有性别歧视，凡此种种，举不胜举。
　　更有一些的企业，试用期员工的流失率高得惊人，今天招100人，明天就流失80人，企业天天招，员工天天走。原因是什么呢？一是工作环境差，劳动强度大，工资待遇低，二是企业领导认为，中国内地有的是人，你不干，有人会干。这种现象在中小型私营企业较为普遍。试想，这样的企业能留住人吗？可见，企业领导错误的用人观念也是促使员工流失原因之一。
　　探索解决试用期高流失率的有效途径
　　尽管试用期高流失率的原因有很多，但是，要解决这个问题，首先应从企业自身做起，因为如上所说，求职者的动机是各不相同的，产生需求预期的差异也是合乎情理的。关键是企业怎样选拔到合适自己的人才，并能把他或她留下来，把他们的需求预期变成现实，从而使他们为企业的生产经营提供有效的服务，作到企业满意、员工也满意。为此，笔者认为，
　　1. 广告宣传应客观、真实我不反对企业进行形象宣传，但是在招聘过程中，企业应客观、真实，要让求职者了解应聘职位的真实情况，包括好的方面和不好的方面，让求职者自己进行选择。不能只强调应聘职位好的方面，或者含糊不清，模棱两可，让求职者产生不切实际的想法。
　　2. 面试最好在企业在企业面试的好处是，可以让应试者先参观企业，并与他们将来的主管领导进行交流，了解清楚企业的情况和自己将来的工作。不满意者会自动放弃面试。
　　3. 采取多种渠道招聘有资料显示，通过亲戚朋友推荐和自己找上门来的求职者，流失的比率较小。
　　4. 转变观念企业的各级主管领导应主动关心试用员工的生活，多与他们交流思想，联络感情，消除员工试用期的紧张心理，给他们一种归属感，使其尽快地融入企业。
　　5. 加强培训通过培训让试用员工了解企业文化以及企业的历史、现状和今后的发展方向，与现在在岗的员工搞好关系，增强其归属感，提高他们对未来的预期。对现在在岗的员工，培训重在加强他们的团队建设，提倡员工之间互助友爱，创造一个和谐、团结的工作氛围。
　　6. 与每一个流失员工进行坦诚交流，找出流失的原因，能留住最好，如不能，其流失的原因也可供今后改进工作时参考。当然，前提必须是企业要守法经营。
　　7. 加强激励经验丰富且有真才实学中高级人才，一般都有较高的需求预期。如果企业真正看重他们，不妨通过配送期权期股，贷款为其配车、配房，增加其离职成本的方式来留住他们。
　　员工在试用期间，如果能够迅速地融入企业的文化，适应新的环境，再通过有效地培训，增强其主人翁意识，那么，无需多长时间，员工就能胜任当前的工作，成为企业大家庭中新的一员。