【04月12日打卡总结】我支持正方：HR部门

作者打杂的更新于：2013-04-12 11:42 494

内容来自 2013-04-12 打卡话题

新员工在试用期内主动离职的现象极为普遍，撇开其本人的原因不谈，此问题的主要责任到底在谁身上？是HR部门？还是业务部门？双方争论不休，各有各的说法和道理。

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我支持正方：HR部门负主要责任。

“新员工试用期离职率”这条绩效考核指标若不出意外的情况下，会出现在HR的绩效考核表内，有谁见过这条指标出现过在用人部门或者其他人员的考核表中吗？没有，是的！这样就能判定试用期员工流失完全是归咎于HR吗？难道HR就能只手遮天吗？我相信太多HR在面对这样的情况下总会有种心不由衷、有苦难言的感觉。

90后的新员工往往追求个性独立，在进到一家新公司和新岗位时，他们往往面临着很大的压力，在与新上司、新团队、新环境、新制度等各种磨合中，一旦感觉不对，工作压力感、厌恶感和倦怠感随之而来，即容易造成员工流失。作为企业hr要设身处地的担当起让新员工心灵适应期的引导员。

HR有责任和义务做好他的入职引导、导师传帮带和入职培训等工作，而真正的的实际操作都在用人部门手上。真正的人力资源管理不是HR，是部门负责人。人力资源无非管的就是人和事，而真正时间最长接触和最了解员工想法的人是部门负责人，部门负责人应承担的是非人力资源管理的人力资源管理。而人力资源部门HR就是牧师，牧师的职责就是不听的宣导，通过不同的宣导从而净化人们罪恶的心灵以及邪念，建立信念。所以无论在企业选用育留的各个环节上的操作，HR与部门之间的配合与默契是缺一不可的。如果一定让我选择，我选择正方，HR负主要责任，因为HR是牧师！净化不了罪恶的人们心灵的牧师不是合格的牧师（HR），建立不了人们新的信念的牧师不是好的牧师（HR）！
如何降低新员工试用期的离职率？

一、 HR的责任：

HR首先要做好的就是把好入门关，对新人的技能、综合素质与岗位的匹配度，以及是否是否企业文化和团队等进行严格的甄选，HR不能输在起跑线上。

建立完善、切合企业实际的新人引导制度，新人引导是从员工录用的一刻开始，包括对入职时间的提醒跟踪以及安排等。新人入职当由专人对新人入职进行安排，在《新人入职引导表》上的项目进行一一完成，项目可以包括：办公用品领取、IT系统账号开通、劳动合同签订、社保、食宿等小至生活细节大至项目的事情进行一一罗列。并且把专职人员的这个工作项目纳入绩效考核中，以保证引导的质量。新人报道当天对于企业的环境和事项处于高度的关注起，任何一些欠妥的细节都会非常容易在应聘者心里留下不好的印象。

建立完善规范的新员工入职培训体系，　对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。

建立完善传帮带带教体系，任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。师徒帮教要做好以下三点：

　　a)找对的师傅带徒弟。

　　新员工在试用期的成长离不开师傅帮助和教导。那么师傅愿不愿教？会不会教？人力资源部和直线部门须对师傅进行有效选择甚至培训，使师傅有能力、有意愿来帮助和关心新员工，严师、明师出高徒。

　　b)建立师徒帮教协议。

　　对师傅的要求，帮教内容、帮教方式、考评方式、帮教时间、帮教过程掌控等进行详细规范，设立奖惩机制，对于师傅的奖励明确。新人学好了有什么发展机会？没有学好对自己的工资、升迁有何不利因素？都要列明清楚。

　　C）在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式。

让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做？没做好公司会有何种评价？谁来评价？评价什么？评价结果应用等。

建立新人关怀帮助计划，试用期内的员工，处在新的环境中，内心一定充满了压力或许更多的不适应，这个时候HR应该及时出现和了解新人的真实需求和困难，排忧解难。并且了解员工优秀与不足，作为试用期考核评价的依据。HR与部门直线主管定期与不定期进行了解。

建立试用期考核体系和制度，对新人的试用期考核并不是指试用期快结束后才进行考核和评价，而是分阶段进行评价。新人在试用期做了什么？会做什么？擅长什么？对工作态度、行为、业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是由于新人直接接触的人员进行评价，包括部门直线主管、师傅、人力资源部等相关联的部门进行评价等。不同阶段的评价结果一定要及时与新人进行沟通，指出问题，达成共识，对绩效结果进行改进和调整。

二、 部门的责任：

严格执行新人引导和培养体系，积极主动与人力资源部沟通反馈，部门是与员工直接打交道的桥梁，试用期员工的所有直接表现和体现直接呈现和影响的就是用人部门。HR搭好桥梁以后，用人部门应予以积极配合，贯彻的执行公司的相关流程和体系，严格控制过程。并积极与人力资源部进行及时沟通，及时反馈新人的信息，对新人考核做好真实有效的考核评价依据。

三、发挥工妇团组织的作用。

发挥工妇团组织的作用，建立系统工程和联动机制，构建民主和谐氛围，进一步增强部门这个大家庭的凝聚力；及时了解新员工家庭状况和实际困难，设立助困基金，为员工提供帮助；采取走访式的体贴教育、谈心式的耐心教育、讨论式的自我教育等方式，第一时间掌握员工思想动态，及时为员工排忧解难，使员工主动为班组挑一副担子、负一份责任，将班组打造成员工的“心灵家园”。

总之，“有因必有果，有果必有因”。hr不推卸敢于担当。如果我们要想获得事业上的成功就要比别人多担当一些事当你养成多担当的好习惯你会发现受益匪浅勤于担当将使你离成功越来越近担当要有能力能力是从“干”中学来的想干事、能干事、敢干事、干成事是我们对于担当的追求要善于担当要有不怕失败、高度负责的气魄要有筹谋策划、破解难题的智慧更要有躬亲实践、解决问题的本领。以创新的思维谋求发展以宽阔的胸襟分析问题锻炼会干、善干、巧干的水平和能力。担当不是简单地付出、机械地践行担当要求科学地应对、理性地运筹。因此hr要学会做一个有担当的人。

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