这些突如其来的事情的确让HR毫无准备,但是我们如何处理却是关涉公司形象、企业文化的事情。公司倡导怎样的工作方式、沟通方式、用人机制、管理机制,与我们在处理公司规章制度之外的工作息息相关,是指导方向和大原则。
(1)比如劳动密集型企业,请假的员工属非关键岗位,很容易安排替代人选,且公司倡导人性化管理,制度约束中也明确可以电话请假,在与用人部门充分沟通、协调的情况下保证工作能够延续、正常开展,请假理由确实属实的,这样的请假应当批准;而关键岗位在突然重大项目关键进程中,延长假期对工作产生重大影响,应作好充分沟通,力争请假员工返岗工作,另排假期休假、处理,同时确是关键事情可以使用公司资源、关系帮助员工迅速解决,避免其延长假期导致工作的无法持续。
(2)非直系亲属但是又很亲的人去世的丧假、三期女员工频繁请假,我想这些都基本可以按照以上原则进行处理,有理有据,照顾好员工、公司的双方利益。
(3)发现病假的病历有作假嫌疑的,这关系员工诚信及请假的真实性,应当依据公司规章制度严肃处理,以正视听。一旦不处理,在员工中将形成恶劣影响,增加后续考勤管理工作的难度。
分享下个人从业经历的心得体会:
(1)以上的突如其来和措手不及,反应我们在很多规章制度的制订中未规定清楚、明确;当然有很多HR说这是无法完全罗列清楚的,是的,无法完全罗列清楚,但是我们的规章制度文件中都会讲原则、都会讲目的,这其实就是我们进行管理工作的大准绳,这就是无具体文字约束的处理原则和标杆;
(2)员工的难言之隐,HR、员工的上级似乎很多时候忽视了,员工利益、公司利益是HR需要平衡的,我们都在讲大原则、大前提下照顾员工的利益,但是有多少行动取决于员工利益获取的程度;
(3)人性本善与人性本恶是HR工作前提的两个基本假设,在这两个基本假设下有不一样的管理手段和方法。用人不善与人性本恶似乎老是纠结在一起。善待员工、善眼观人,处理也会不一样。
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