例外的请假申请,确实让人头疼,但如果处理不当,那带来的麻烦和不良影响是很大的,想做好这方面的工作,无外乎提升管理技巧,平衡制度运用的原则性与灵活性,以及构建生产正能量的企业文化。
处理意见:
1.请假途中突然再续假,批还是不批?要根据原假别以及是否有必要续假的推断来处理,如有必要可以公司关心关注的名义间接进行情况调查。
2.非直系亲属但是又很亲的人去世,丧假到底给不给?原则上不给,因为是不是很亲的人,公司无法判断,只能执行制度,如员工必须休假,可申请年假。
3.三期女员工频繁请假你怎么办?三期在法条上都有明确的休假规定,孕期有产检假,产期有产假,哺乳期有哺乳假,根据制度规定执行就可以了,如某员工由于孕期、产假身体状况确实不佳,可申请长期病假进入医疗期。
4.发现病假的病历有作假嫌疑管不管?作假属于员工道德素质及职业素养问题,不能姑息,必须要管,而且要公司通报引以为戒,以此向员工传递警戒线的概念,该清晰的绝不能模糊。
我所遇到的最多而比较头疼的请假问题就是员工透支年假。
按公司规定,“提倡员工按当年已工作月份的比例申请年休假,如果经批准在职员工提前享受了当年年休假,而后提出离职的,超过应休天数的带薪年休工资将不予扣回;已经确定离职(终止/解除)的员工不能超比例提前申请使用年休假,按比例应休未休的年假在离职前安排使用。”
然而员工的年假往往是集中使用的,如果遇到新年依始就想把全年年假透支使用完的情况,就要具体问题具体分析了,要了解这个员工本年度的合作预期,其中员工个人的离职前兆,要由员工关系专员间接了解获得,员工部门的使用意见,就只有员工的直线经理最清楚了。所以,我的处理方法是,在非人力资源经理的人力资源内部培训中,要给各直线经理重点强调年假审批这一条,可否透支的风险系数由部门经理承担,这样也间接提升了部门经理对下属的关注度,保障制度执行,降低风险成本,促进员工管理,减少跨部门矛盾,一举多得。
以上,欢迎大家探讨。
1楼 凌风墨K
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