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可能公司较小,也没有遇到关于这方面比较头疼的事情,公司的规章制度相对比较严格,尤其是考勤这一块,除非是带薪假期,一旦非带薪的,哪怕是病假也要涉及到绩效工资,所以员工们还是比较在意的,久而久之,形成习惯了,除了真有事情,否则一般情况下请假很少,所以,说道这里,看来我们工资将考勤情况和绩效工资严格挂钩的做法还确实起到了杜绝弄虚作假和无端请假等情况。大家不妨也可以考虑适当挂钩工资哦。话说回来,还是要适当湿适度,免得起到了反作用。
至于题目中提到的种种情形,我觉得就涉及到了企业管理中的情理法原则,但是在实际管理中,真正做到完全平衡并非易事。在尽量做到的同时有个先后取舍原则,我个人觉得应该是法——理——情
1、对于带薪假期,一定按照法,也就是规章制度办事,免得引起不公平效应,请的年假就是带薪,有年假五天的,决不给六天;什么产假、陪产假、丧假等,国家规定几天就是几天,对于国家给出不确定的路程假,则也全部统一规定,不讲个人情况,否则有失公平。企业就不好管理。
2、对于事假、病假等无薪假期,视其长短和情形,短期的审核后按照规章制度正常处理,长期的,事假一定有明确确凿充分的理由,然后看其情况是停薪留职或者其他协商一致办法来不影响企业工作,病假则要出示三甲医院以上相关证明才施行。
3、对于案例中提到中途又加假期的,企业确实没有办法,因为人不在,只能看其情况酌情处理,如果合情合理,准予后督促其及时补假销假,如果有所怀疑或者三番五次如此就需要按照月、年请假天数的约束来按规矩办事,最严重的就按自动离职并发放解除劳动合同通知。
4、对于三期员工,也份两种情况:有的确实医院认为需要保胎,那就依据医院开具证明给予一定假期,但是需要按事假算,或者计入产假。如果觉得该员工伪造病假条或者利用三期情况消极怠工,公司也需要依据相关规定处理,我记得在一本书上看到,三期员工如果违反公司规章制度,也是可以解除劳动合同的。
5、对于丧假情况,我个人认为法律规定的直系亲属才给丧假,本事一个法律的最低限,即起码要在直系亲属身故后给予丧假,那么对于姥姥姥爷之类亲属,现在的孙子孙女都是宝贝,都和亲人有很深的感情,这时候就要将情 了,如果可以出具死亡证明的,公司可以对这类情况给予一天的带薪假期,如果不够的员工自己按事假处理。也是公司对员工的一种尊重和福利。当然对于真假情况的把握还需视具体情形而定。
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4楼 limi笑笑
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