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1、从正反来看：一方面，小李工作期间没有签订劳动合同（其合同期满后），根据上述事实判定，小李和公司之间是存在事实劳动关系的（小李作为人事人员很方便举证）。法律是有刚性的，因此，小李的诉求很可能得到支持。公司败诉的可能性极大。
另一方面，小李身为公司HR专员，主要负责公司员工入离职手续办理及劳动合同的签订工作，由于其主观故意，给公司造成了损失，因此，如果公司其他人员均签订了劳动合同，仅仅小李自己没有签订，那么可以判定小李利用工作职务之便，知法犯法，已经对公司造成了严重损失，公司也可以通过劳动仲裁，民事诉讼等方式来维护权益，追究损失赔偿。
2、之前公司有合同签订管理制度，合同交叉管理：
HR部门不能管理自己的合同，HR部门管理其他部门人员的合同；那HR部门同事的合同不应该是自己管理，而应该放到第三方处管理，譬如可以HR专员和HR经理的合同由HR总监存档，而HR总监的合同就应该由总经理或总经助理亲自存档。总之，引入第三方，对HR部门的人形成监督。
同时每月或不定期进行相互监督检查，抽查看各部门的合同签订情况。
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