校园招聘中的法律纷争

作者微唐 2012-12-26 16:47 867

Case
校园招聘中的法律纷争
四位冒牌的学生会主席

在校园招聘中，一位HR 发现某校某班出现了四位校学生会主席，好奇之下，找校方领导核实，发现此四位皆非当届学生会干部。学生在应聘的过程中，由于没有太多的职场经历，为了提高自身的竞争力，往往会有部分学生在自己的简历中“注水”，而这不仅会弄巧成拙，更会危及自己的职场信用。其实作为应届毕业生，应聘时不要“投其所好”地在简历上虚构社会实践、实习等经历，而要重点突出自身特长，要相信总会有企业欣赏和需要自己独特的一面。其实即便你通过简历而入职，而一旦被用人单位发现作假，单位也完全有权以简历造假、存在诚信瑕疵为由，作出单方解除劳动合同的处理。当然，对于用人单位而言，面对简历造假的情况，一方面要通过对简历细节的明察秋毫来发现简历中的疑点，通过面试中的提问核实信息，以及后期增加适当的背景调查进行再次确认，将弄虚作假的候选者阻挡在单位门外；另一方面，学生的弄虚作假，往往用人单位也有一定的责任，如果不将所谓的“学生干部”、“实习经历”等作为筛选的“硬件”求，而是更看重学生的综合能力素质，则定会减少这方面的作假行为，同时也更利于企业招选到合适的人才。用人单位违约的注意事项某用人单位与一清华学生签订了三方协议，约定入职日期为5 月25 日，结果这位同学并未如期入职，直到一周单位联系他，才得知其正在家里照顾生病的父亲。单位认为这虽理所应当，也有情可原，但其既不来入职，又不及时说明理由，属于明显缺乏职场素养，所以还是单方解除了三方协议。

一年一度的校园招聘又拉开了大幕，很多公司的HR 们纷纷在各地高校开始了校园招聘之旅。那么在校园招聘工作中，会存在怎样的法律风险，又该如何应对呢？进行了数次的沟通。他很不理解单位的做法，认为不合情理，而且三方协议中也没有约定解除条款，执著于要告该单位。但笔者当时明确告知这位学生，单位的解除具有一定的合理性，而且在这个环节，如果学生坚持诉讼，势必给自己的重新就业带来很大的负面影响。最好的做法，还是及时做好解除手续，赶紧抓住时间，去找其他合适的单位。学生接受了这一建议。半年之后笔者再跟进这位学生时，得知其那时已经错失了找工作的最佳时机，后来找到的工作也不满意，那时正准备跳槽。在签订三方协议之后，有时候会发生单位取消三方协议的事情。取消的原因多样，但后果基本相同。作为HR，都不希望因为此类事件而发生仲裁诉讼案件。除了在取消协议时要有正当理由之外，在取消之后，通过一些措施控制相应的法律风险，也是十分有必要的。

具体可从以下三个方面入手。尽可能严格控制法律文书正常解除三方协议，需要分别向学生与学校发出正式的解除通知，才可能产生相应的效力。学生也只有得到此类通知之后，才可以从学校拿到新的三方协议文本，与新的单位签订新的协议。但是有时候用人单位解除三方协议并没有足够的证据，或者由于三方协议文本没有约定明确清晰的解除条款，这往往会给自身带来较大的法律风险，所以在出具相应通知时，还是要严格把关的。积极协商并做好收尾工作在解约之后，校园招聘工作也往往已经进入了尾声。作为学生来说，当务之急不在于与单位争论是非，而在于找到新的工作单位，让自己的工作有个着落。所以，作为HR 一定要抓住这个时机，尽可能促成与学生之间的协商。因为拖下去，一来耽误学生就业，给学生造损失，二来学生的损失无形中也在扩大单位自己的风险。当与学生协商好之后，一定要签订书面的协议，将三方协议的解除风险通过书面协议的方式完全控制住，以绝后患。学生违约如何应对上面讲的是用人单位单方违约的情况，与此同时，也存在很多学生单方爽约的情形，即学生与单位签订了三方协议，未到单位报到入职，或者报到入职之后不久即离职的现象。对于这些情形，作为HR，需要区分入职前违约和入职后违约两种情形来对待。入职前：在三方协议中设定违约条款在与学生签订三方协议时，HR 可以适当设计一下三方协议的内容，可以在学校标准打印件的基础上，设计一部分手填的内容，比如明确设定一些违约条款，要求学生违约需承担违约责任，以此作为约束，促使学生如约入职。有的HR 顾虑约定违约金是否违犯了劳动合同法，这一点其实不必担忧。三方协议是学入职之前，在招聘过程中所形成的法律文书，不受劳动合同法的约定，在三方协议中设定违约金条款是有效的。入职后：用主动的吸引替代法条的约束学生一旦入职，三方协议的内容，原则上即为劳动合同的内容所替代。所以单位再以三方协议的约定向学生主张违约责任，在实践中是行不通的。劳动合同中规定有试用期，如果学生在试用期之内离职，作为用人单位而言其实是很难通过法条来约束这种情况的，只能通过极具吸引力的工作条件、文环境、发展前景及待遇等，来留住他们。

   户口，HR 心中永远的痛
   北京某公司招聘了10 名应届毕业生，办有4 个户口指标。结果入职不久，即有一名办了北京户口的员工离职，其余6 名没有办北京户口的员工，开始嘲笑公司的判断能力，认为没有将有价值的奖励（户口）给到值得拥有这一奖励的员工，从而产生较大的不平衡感和不稳定性。在户口比较紧张的北京，能否解决户口问题成为大学毕业生是否愿意加盟的重要条件之一，而对于做校园招聘的HR 来说，户口却成为自己心头永远的痛。有的原本没有户口指标的公司，为了提高自身的竞争力，也想方设法从有户口指标的公司或者人才服务机构购买或通过资源交换到北京户口指标，但给学生落户之后，有的学生仍然不久即离职。这无疑给用人单位和HR 带来深深的伤害。
   2008 年之前，新的劳动合同法还没有生效，当时对于办理北京户口的情形，在司法实践中是允许公司与员工约定服务期和违约金的，所以当时对于那些擅自离职的行为，还有一定的约束。2008 年劳动合同法生效之后，北京高级人民法院明确提出，不支持户口违约金的合同条款，这就给公司管理带来了不便。其实在这种形势下，对于员工的辞职行为，也并非不可约束。一般我们会建议企业从以下几个方面来控制约束擅自离职行为。与员工签订独立于劳动合同的户口协议即使法律不支持户口违约金，但在目前的司法实践中，多数法官还是认为北京户口是有价值的，是企业给到员工的一种特殊的福利，所以在实际处理时，还是对企业有一定的偏袒倾向的。作为企业，完全可以迎合这种司法价值，在给员工办理北京户口之前，先与员工签订办理北京户口的协议，该协议独立于劳动合同而存在。在此类协议中，可以约定因北京户口而产生的服务期，约定员工提前辞职的赔偿责任，更可以约定如果发生服务期辞职事件，企业可以不给员工办理户口的转移手续。这种协议一方面可以与员工构建起一定的心理契约，使员工具有后期被索赔的心理基础，同时不给员工办理集体户口的转移也符合目前的司法实践，因为户口争议目前北京司法实践一般认为不属于法院的主管范围，是不予受理的。及时与辞职员工协商处理户口问题在与员工协商处理此类事件时，企业要降低自己的期望值。一般情形下，企业向学生提出的索赔金额要理性，不要动辄就十几万。那样的金额，远远超出了学生的承受范围，只会使事件久拖不决，甚至造成矛盾的激化。无论哪种结果，都会给企业带来更多的负面影响。
   在实际的处理过程中，一般我们都建议企业将目标定位于一万元左右以及员工的一份感谢信或者道歉信。这样的结果容易实现，也能够给到企业更多的尊重。定好协商目标之后，在与学生协商时，一方面强调仲裁诉讼过程的繁杂性，另一方面要强调目前的司法实践，再强调户口转不出去有可能给学生将来的发展及生活带来各种不便。一般情况下，皆可以促成最终协商结果的实现。协商不成时的防范措施无论是基于哪种原因，一旦导致最终协商不成，HR 务必了解一下员工户口与档案的保存方法。有的档案与户口是分开管理的，比如很多国企拥有人事管理权，档案与户口都在公司的人力资源部门掌握，这种保管对单位风险不大。有的档案与户口是合并管理的，比如很多人才交流中心就是这样做的。这一种管理方式，档案与户口是一起走的，如果发生档案转移时，户口一般是随转的。所以在这种情况下，HR 最好从人才中心，将员工的户口单独拿出来，控制在公司内部，避免出现户口与档案一起被转出的风险和损失。总体而言，因北京户口而产生的违约事件，最终还是倾向于协商解决的。只是在协商的时候，要确定好明确合理的协商目标，同时运用好协商的手段，只有这样才有可能促成协的结果。

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