第一,社保的转入与接续。
按照劳动仲裁的惯例,上半月入职或后半月离职,应该为当月员工缴纳社保;下半月入职或上半月离职(社保申报之前)可以不缴纳,即当月即可办理转出手续。这一做法符合相关法律条款——员工入职一个月之内为其办理社保。但这一做法与社保机构的要求有一定差异。特别是后面的状况(即下半月入职或上半月离职),一些社保机构要求即便当月工作一天也要为其缴纳社保(社保稽查时会有此状况,甚至在办理员工社保转入手续时,会要求补交入职月份的社保);
防控这一风险,有两种渠道,一是控制好员工入职的时间。也就是要区分新人的社保缴费状态来决定入职时间;二是要在员工入职前或办理入职手续当日,做好个人社保缴费状态的确认。
第二,社保的缴费基数问题。
一些公司选择最低缴费基数。面临的问题有两个方面:一是来自社保机构的稽查。一旦违规操作被查,除了差额补齐以外,还要承担高额的滞纳金和罚款;二是来自员工本人的投诉。一些员工离职时会投诉企业不按规定缴纳社保的状况,一经查实,企业同样承当责任。
防控这一风险,一个关键的环节就是:在员工入职前做好社保缴费确认,个人选择按照最低还是按照实际标准缴费。但要声明,如果员工申请按照最低标准缴费,必须承诺任何原因引起的补交,员工均需要承担
应承担的部分。
第三,关于医疗保险和工伤保险的缴费。
必须要及时为员工缴纳。各种突发状况都无法根本避免。因此员工入职时的医保和工伤保险尽量按时交纳,避免因为各种状况引起的突发或医疗事件而导致企业承担额外的支出。
第四,转移手续的确认。
员工离职时,除了企业应及时为其办理停保或转出手续外,员工应签收相关的转移手续,特别是劳动部门出具的转移单、停保单等纸质文件的签收。当然,很多城市已经实现完全的网上办公操作,就会省事很多。