12月最后一周学习总结（探寻HR之路）

作者 tanran 2012-12-30 09:07 747

众所周知，人力资源是企业的一个重要部门。然而，在现实中HR在企业中的角色定位却让他们颇感尴尬。
　　一些人认为HR应成为企业的战略伙伴，将HR工作全面提升到一个战略的高度考虑。但是由于HR具体的工作性质，加之有些领导对HR工作重要性认识不足，以及HR从业人员自身素质的问题，想要全面达到这一目标在现阶段还有相当大的困难。另一些人认为HR在企业中是一个调停人的角色，他们不仅要站在企业的立场上考虑问题，维护企业的利益，也要从员工的角度考虑问题，避免员工与企业发生不必要的冲突，可是一旦对这个角色处理得不好，往往会导致HR的工作吃力不讨好，使HR在企业中的威信下降。还有人认为HR是一个服务的提供者或服务的销售者。其实，无论如何定位，HR们都会面临这样或那样的问题，在不同的企业会有不同的情况。因此，就要求HR要客观的认识工作和自己的能力，调整好心态，才能在工作中得心应手。
在国内，人力资源成为市场营销后的又一个热门话题，也被称为是一种新型概念，在这种观念下，从事人力资源领域工作的人越来越多，同时，开设人力资源管理专业的院校也越来越多，一时间，似乎，人力资源管理成为拯救企业发展的法宝，成为力挽狂澜的利器。然而，就是在这种氛围下，人力资源从业者却迎来了一个冬天。
一、技术的尴尬
　　当前，世面上流行着很多的人力资源管理技术，这些技术也成为人力资源从业者的骄傲，大多数人认为凭借这些技术，可以使人力资源从业者摆脱人文管理的尴尬。
　　工作分析、点因素岗位价值测评、KPI考核、平衡计分卡、宽带薪酬等等先进技术争相被人力资源从业者追捧，似乎，拥有了这些技术，就拥有了美好的明天。
　　但是，企业是否需要开展人力资源的规范化行动，规范化行动本身能否规范化却在不知不觉中成为业内的热门话题。人力资源从业者们千方百计的说服老板们接受自己的计划，并且，勾画着残酷的现实及美好的未来。似乎，老板们支持就万事大吉了。但是，这些引以为豪的技术在工作的开展中并没有发挥真正的作用，因为，技术的前提很少存在。员工的积极参与、全面准确的信息、干部的配合等等这些软性因素都大打折扣。于是，技术失去了其应有的色彩。
二、地位的尴尬
　　很多的人力资源从业者在组织内部都以最高管理者的战略合作伙伴自居，动辄就是要开展项目，要规范化行动，俨然企业就是人力资源从业者们的。然而，却总是光打雷，不下雨，计划、方案提了一堆，老板们感兴趣的不多，因为，你不够资格。
　　企业的发展是：技术+渠道+生产的三位一体模式，老板们始终是以此为前提的，因为这样才能达到企业的利润最大化。但是，就因为这个模式，人力资源从业者们找到了自身存在的理由，这一切都需要人来运作，于是乎，我的存在更具有价值了。但是，这与老板们的理念发生了冲突，因为，人才的使用要站在企业发展的高端看待问题，不是在底下的乱喊，因为不能解决问题。但是，遗憾的是，当前，人力资源部门能参与企业战略决策的机会很少。人力资源部门常常被作为一个间接部门存在。
　　因此，没有直达高端的渠道，但却自诩为最高管理者的战略合作伙伴，地位的尴尬由此而生。
三、心态的尴尬
　　正如，上述所说，人力资源从业者动辄就以最高管理者的战略合作伙伴自居。然而在屡次碰壁之后，知道了自身在管理者眼中的份量，于是，就开始沉默。因为，作为一个间接部门，根本无法直接主导大型的项目，支持被认为是最重要的。
　　于是，很多的工作就聚焦与自身能控制的范围内了，比如：招聘、******及其它辅助工作。然而，这些，太不重要了，因此人员开始精减。人力资源从业者的心态发生了变化，开始埋怨管理者有眼不识泰山，开始满肚子的抱怨，最后，在无奈中悄然离开。最后，人力资源部也就成为一个空壳。

　　人力资源是一门很深的学问，但是，在现今国内浮躁的市场经济氛围下，太多的被夸大了，或者是作用被提前了。因此，在这里奉劝：现在的、未来的人力资源从业者们一定要摆正心态，循序渐进。HR的发展分为宏观和微观两个层面，宏观是指人力资源产业的发展，行业职能的发展，微观是指HR从业人员的发展。从宏观面上看，外包在将来会是一个趋势，主要是规模效应，降低成本。从微观层面，HR从业者的发展具有"金字塔效应"，越在低端的人数越多，竞争越竞争，越往高端，人数越少。作为HR，在力所能及的情况下不断提升自己，从金字塔底下往上走，这总是件好事。具体到个人的发展，他可以从个人兴趣、能力特长、个性特点等方面来考虑自己的发展道路，可以在不同的地方找到他的定位。

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