【04月22日打卡总结】对于HR来说，有人

作者红尘醉弥勒徐胜华 2013-04-22 07:30 1977

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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对于HR来说，有人要离职，也就意味着要重新招人，提到招人这就是个头疼的活！所以，为了尽量少招人，只要有人离职，就要尽量去说服员工留下来。

我们公司员工离职要过三关，才能顺利走人。

第一关：人力资源部先哄

人力资源部呈修订公司离职管理程序，要求员工离职必须提前一个月提出申请，且以总经理签字日期为准。所以，离职员工到人力资源部拿离职申请单时，人力资源部就会和员工先聊聊家长里短，询问员工基于什么原因提出离职？当然了，除了工资以外，什么都可以谈！

本阶段主要告诉员工2个点：

1、工作做熟不做生：在公司工作已基本适应公司的节奏、人际关系稳定、接下来就是提高与发展期，员工的表现公司看在眼里，公司的各项福利本来就偏重稳定的、表现好的员工，如果这时员工离职，等于前功尽弃。如果新的单位又需要重头来过，能否过麿合期还是个未知数，风险极大！

2、离职成本估算：一线员工计件制，在公司技能熟练，每天工资稳定，如果换工作，除非是同行同岗，或者工资会受到影响。再把社保等费用折算进去，综合下来损失更多，还有公司提供宿舍，如果换公司涉及搬家、租房等，就算工资略高，折算下来相差无几，不合算。

行政管理人员，更要明白，提前一个月离职，接下不可能总是请假出去面试，不方便，脚踏两只船最终会掉河里！如果离职到期再找工资，如不能立即上岗，那么没有收入会更着急，最终挑选的工作未心就是合适的工作。不要跳出坑反落槽，与其踏破铁鞋寻去处，不如费尽心事提技能，总有出头之日嘛。

员工提出的理由，公司能解决的，尽量给予解决，以表示公司的诚意。当然了，面谈的过程中基本上属于非正式的，套近乎、谈感情，对于一时半会解决不了的问题，也可以让员工安心再做一段时间，等等看，如果公司不能解决，或解决的方式不合适，再提出离职也不迟。那时，HR部门决不阻挡。一般情况，HR部门几板斧砍下去，还是能镇住一些人的。如果员工执意要走，这时只能打印员工离职访谈表，交由员工带回交给部门主管。

第二关：部门主管再谈

部门主管见到员工的离职单和员工离职访谈记录表，基本上就明白，HR部门已兵败如山倒！接下来就看用人部门主管能否宝塔镇河妖啦！

公司离职面谈表列出13项离职原因，供员工填写：工资待遇、福利条件、饮食、工作环境、宿舍问题、交通因素、公司发展、工作发展、人际关系、兴趣不合、个人健康、家族原因等。由用人部门主管见招拆招了。有时候用人部门主管在离职面谈时比HR部门更为上心，因为担心招不到合适的人，部门的编制会被取消，那么用人部门更不希望员工流动！当然，对于员工提出的各种理由，在职责权限范围内能解决的，都会尽量给予满足。职权范围外的只能上报求助。

如果用人部门主管反馈说搞不定，剩下来就由HR出绝招了。

第三关、心理咨询最终忽悠

HR部门接到用人部门反馈，那就将离职名单提交总经办，由总经办安排离职人员与公司法律顾问（心理咨询）最后过堂，面对面交流，对离职人员进行全面的辅导，分析离职动机、离职分险、留下来的发展机会、描绘公司的未来前景等，同时也提出公司的相关规定，需要员工遵守的程序。本阶段是能留则留，留不住则尽量延长时间，为公司招人预留足够的时间。

对于员工来说，要么老实呆着，要么提出离职就不撞南墙不回头，不要稍有不顺就提出离职，主管三言两语一劝就偃旗熄鼓！即使留下来又能如何？有背叛“党国”有前科，还指望党国对你讲义？所谓开弓没有回头箭，再回首已进黑名单！

对于HR来说，员工既然提出离职，想必是深思熟虑的结果，当然了，对于知错能改，诚心跟着组织干革命的员工，还是要区别对待滴！对于想通过离职手段来达到加薪或其他目的的员工，要坚决告诉对方：现实是残酷滴！天要下雨，娘要嫁人，由他去罢！没了张屠户还吃混毛猪？太不拿HR当回事了吧！招、必须得招！

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