【04月22日打卡总结】 1：a，有

作者雪獒 2013-04-22 07:30 838

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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1：a，有

2:离职面谈这一项，核心的关键在于挽留，不在于管理；在于留住非常重要的人，不在于留下所有的人。

具体的做法和原因，我的理解是这样的，就以离职原因为杠杠，看看有什么情况发生。

离职列表中列出主客观原因，然后让员工把离职前填好

第一类：如果牵扯到很个人的原因，如要离开城市，再求学（人家都拿到通知书了），结婚或者等等原因，我觉得送个祝福给他就可以了。这种情况下有点娘要嫁人，就只能随他去了。当年在国企的时候，没有人轻易提出离职，离职的一旦提出，那就是后事都安排好了的，直接做个送水人情，说点祝福的话就可以了。

第二类：看似客观原因，要小心！比如：想换个环境去学习，想尝试一些不同的工作类别，离家太远之类的，我的看法是这类信息要小心处理，尤其对于部门和企业看中的员工，这个时候我们要想办法挽留。

站在人力资源部门，挽留的时候要多用温暖，适当的来点“威胁”。他要走了，你要和他谈绩效，谈工作内容，他会觉得我都要走了，你又来和我说我觉得和我没关系的事，我想任谁都觉得没意思。温暖温暖的和他谈一下，肯定他的努力，大饼继续画，就业市场继续分析，站在人力的角度让他认清自己，在他动摇的时候如果可以就告诉他下一次涨薪酬的时间及条件，让他自己去努力。

我有个朋友很厉害，因为资历非常深，当有员工要离职，他想留的时候，叫过来，第一句话就是：“你小子你就自己糊涂吧你。。”，然后对方的大脑“嗡”一下就被带过去了，然后他非常简单，分析对方的劣势（注意，他不搞人身攻击，这个很重要。）听得对方满头大汗，觉得自己目前能留在公司是占了公司很大便宜一样，回去就把辞职单拿走了。今年搞绩效考核责任状，有个副总不同意签，他进去就说了一句，你要干掉我吗？三句话之后就开始，来一句，你有点犯糊涂了你，说的副总连连点头，很快就搞定了。

我常常说他是人性大师，挽留人的时候，一定要真心为对方着想，然后让他自己觉得留下来是最正确的选择。

顺道提一句的，这个想学得超过15年以上的资历，不要轻易模仿。

第三类：纯主观。比如：薪水太低，公司工作环境太差，办公气氛不好，主管经理不好等一系列的。这个确实需要分情况处理的。这个我就不想说了，别人的里面会有，以我的处理，嫌钱少的，想做业务的同意过来坐业务，按能力提成，如果是一线的，计件工作或者按工作量计酬的，他知道怎么能赚多点。以上几个问题，如果是来抱怨的，或者带头来抱怨的，别说挽留了，或许就直接开除也是可以的。

但有个情况，需要认真对待。就是直接主管经理的情况，最近有个数据明，员工离职和主管经理有很大的关系，有人说进来是因为公司，出去是因为领导，所以现在很多公司都非常注重对中层和基层管理人员的管理培训工作。那我们今天要说的是，如果出现这种情况的话，有人因为主管经理离职，那么要非常具体的找到回到的那一件事情上去，主要考虑经理的做法是否符合公司文化，这一点很重要，然后再考察是不是管理技能的问题，最后核实之后，了解员工的真实想法，进行针对性的处理。这才是通过员工离职提升管理水平的真谛！

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