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目前所处的公司，还没有离职面谈的具体流程，离职流程是：员工提出要走，写报告，领导同意签字，或者拖一个月再签字，然后员工拿着签了字的报告到HR部门拿离职表办理流程，如果是基层人员，还不是那种一个人担着做事的岗位有时候连语言都可以略去；只有一个人担一个岗位工作，没人可马上接手，就会有直管领导来谈，主要目的是让其放弃离职打算，谈到待遇的可能还要人力资源部门出面一起合计一下。
不过，其实有段时间我制作了一张离职面谈表格，后来基本领导都觉得麻烦（和随心所欲比起来有啥能不麻烦的），就废弃了，但是因为招聘的压力加大，人资部自己还是会注意保留和询问一些离职人员的相关问题，尽量能为今后工作改进保留一些有价值的信息。
为什么需要？
主观上，我觉得离职面谈非常必要，即使是基层人员，因为极个别可能是个人不可抗力带来的，其他比较大的比例我想还是能从一个角度反映出企业运行中的问题，也能反映员工的心态与满意度，有时候单独做一些表格去收集员工满意度的效果不见得比这样了解的更多，“人之将死其言也善”当一个人用自己的职业生涯做赌注的时候其实总能够有一些客观的东西能够反映出来的，谈话者又足够的分析能力能从中获得非常多的客观事实。
如何做比较好？
1、制度先行，这样做的人才有法可依，有章可循。
2、流程相随，分类分层管理（不同的职系，不同管理层建立繁简不同的流程）做到有普及但有针对性；
3、各方参与，一般主管领导和HR部门人员都需要参与其中，目标不仅仅只是公司想要留下的人，除了留人的目标外还应该带着了解公司运行问题的目标在。
4、收集的资料和信息的转化和应用，这是离职面谈的另一方面价值的体现。
5、督促交接手续的办理，企业管理是一个完整的闭环，各环节都需要有一定的连续性才能让管理更有效率，人员的更替必会有一定的耗损，良好的结交能将耗损降到较低的水平。
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