【04月22日打卡总结】对HR来说，离职面谈

作者深蓝hunter 2013-04-22 20:22 554

内容来自 2013-04-22 打卡话题

与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做？

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对HR来说，离职面谈的目的一是尽可能的留住员工，二是了解公司目前存在的问题，究竟是何种原因导致员工离职？我们所关注的应该是三个方面。

一、面谈的对象，我们分为关键岗位和普通岗位。

关键岗位包括管理岗、重要岗和关键岗，一般来说该类岗位的员工在进行离职面谈前，已经将问题或多或少的通过某种方式向管理部门或者领导反映过，只不过没有引起足够的重视，导致该类员工做出离职的行为；这类员工在做出离职的决定前，已经为自己准备好了出路，所以HR部门想通过离职面谈来打消该类员工的离职打算是比较困难的；同时，该类员工反映的问题也是比较真实的。

普通岗位是指一般性的生产和辅助类岗位。该类员工离职意愿往往随意性的成分占很大比例，挽留的可能性也比较大；离职的原因也大多是待遇、工作强度、休息及一线员工的管理方式难以接受等因素，随着90后劳工大军逐步充斥到一线，一线员工的离职原因也大部分集中在劳动强度过大，休息休假较少，管理方式难以接受等问题上，待遇较低的因素占比有所下降；在面谈时，该类员工挽留的可能较大，但是离职员工反映的问题的真实性值得商榷。

二、离职面谈设计。

不要忘记我们进行离职面谈的目的：一是挽留员工，而是了解和解决问题。不管哪一岗位的员工在离职面谈时，都应选择一个安静轻松的场所，以防止外界环境的干扰；同时还要准备一个笔记本，进行记录，以显示对员工的重视和尊重。

对关键岗位离职员工的面谈，要尽可能的让招聘人员主导，因为招聘专员是这个人进入公司的引者，从这个意义上来说，该类员工对招聘专员的信任度较高。首先，我们要确定该员工是否将其离职的计划告知其领导，同时我们要肯定员工在前一段时间的工作和成绩；其次，了解员工目前在生活和工作中有什么困难（注意：是“困难”而非“离职的原因”，“离职原因”需要我们从“困难”中推敲和认定）；再次，总结该员工目前最大的困难是什么，改原因是否是导致员工离职的真正原因？再次，挽留员工，并承诺尽快将这些问题向领导并予以解决，希望员工留在公司一监督该问题的解决进程；最后，就是马上向相关领导反映（包括HR部门领导和该员工的直接领导）；此外，最初相关决策后还要及时通报给该员工，并再次挽留。

对普通类岗位的员工离职面谈，要尽可能的从中获知一线管理真实的信息，尽可能的挽留员工；将其离职的原因做好记录，并及时反馈给一线管理者核实。若情况属实，就要确定，该情况是否普遍；若这种情况是比较普遍的，则要尽快制定相应的措施予以消除。

三、离职原因汇总，找出问题的根源，并作出有效的改进措施。

值得注意的是，随着《劳动法》的普及，我们在进行离职面谈时，应本着合理合法的原则，对公司所做的决定一定要去的员工的签字认可，尽可能的降低公司的离职风险。

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