中国家族企业的六大健康问题

    在中国市场经济环境中，有一只基础而重要的市场力量不容忽视——家族企业。在这类民营企业中，家族对企业的诞生、发展、运行、经营等各方面具有决定性影响力。这不仅可以从家族在企业股权、决策权和核心领导岗位等可操作变量上加以定义，也包括家族目标、创业精神和家族文化对企业的影响。全方位战略性思考中国家族企业的传承与发展，并尝试和探索两代交班问题，解决其中可能存在的摩擦和碰撞，这不仅能促进家族企业更好地完善发展，还能对其他类型企业的成长提供借鉴意义。

　　一般而言，企业健康是指企业在体现竞争力的制度、文化、绩效等方方面面的机能水平。家族影响力和企业的健康都是永远处于变化中的状态，这些状态是许许多多内外因素互动的结果。内外因素和因素间的互动构成影响家族企业健康的生态系统。

　　浙江大学管理学院等机构完成的《中国家族企业健康指数报告》提出“家族企业健康生态系统理论”，以动态的、互动的、系统的视角对家族企业健康进行诊断。具体从三个维度和九个指标对家族企业的健康状况进行评估。三个维度是指家族企业精神、家族企业行为和家族企业环境，九个指标是指衡量企业的九个健康元素，即领导力、传承力、文化力、竞争力、发展力、责任力、治理力、适应力和包容力。

　　通过上述评价标准，调查结果显示，2012年中国家族企业健康指数的总得分是66.03分，中国家族企业的健康现状刚刚迈入中级阶段，问题与挑战都很大，不容忽视。

“斜坡效应”值得警惕

　　中国家族企业健康指数中的九个力中，文化力得分最高，为72.9分。在研究体系中，文化力包括家族的向心力、企业文化、家族的财富观等，这些因素均是家族企业独有的，并且为家族企业带来了独特的资源，包括人力资本、社会资本、财务资本、生存能力等方面。所以，从总体上看被访的家族企业家对家族企业精神和文化表示出了高度认可。

　　包容力的得分最低，为60.03分，这从侧面反映出目前家族企业家认可企业所面临的外部环境仍有很多可提高之处。包容力主要从家族企业的社会话语权、金融支持、社会形象正面和均等机会四个方面来阐释家族企业家所感知到的外部环境对家族企业的态度。

　　中国家族企业健康指数九个健康力元素的得分折线图显示，中国家族健康指数得分在文化力的得分上到达顶峰，从传承力开始的各项因素呈现下行走向，除了在治理力处有小幅度波动，各项因素的得分一直降到包容力最低点，呈现出我们称之为当前中国家族企业健康的“斜坡效应”。

　　“斜坡效应”图提示了我们三个层面的思考：首先，如何判断和分析中国家族企业整体的健康状况？其次，中国家族企业“斜坡效应”的分水岭在哪里？最后，中国家族企业的未来成长将是如何？斜坡效应是否变成滑坡效应？改进中国家族企业健康状况的关键何在？

　　2012年中国家族企业健康指数的总得分是66.03分，验证了中国家族企业的健康现状刚刚迈入中级阶段，问题与挑战很大，不容忽视。对比这个结论，研究发现在三个维度中的九个健康元素的得分上，只有四个元素高于中国家族企业健康指数的总得分，其余元素的得分均等于或低于65分，且呈现下行趋势。于是“斜坡效应”产生了，其分水岭则是得分65.0的发展力。它说明中国家族企业在面临和克服传承与发展带来的挑战中，传承的表现优于发展的努力。

　　然而，对于中国家族企业而言，传承固然重要，发展更为重要，它决定了企业未来能否做到可持续地成长。中国家族企业健康的理想状态是从发展力这个分水岭开始，得分健康路径应该呈现高低不平的走向或缓缓向上的斜坡（如图中的红色曲线所展示），而不是目前向下倾斜的趋势。

　　“斜坡效应”给中国的家族企业敲响了警钟。诸多健康元素的非健康症状导致了斜坡效应，内因是家族企业的健康发展，比如科学规划和治理结构没有与时俱进，外因有政府政策和社会对家族企业的支持包容亟待提升。

如何跨越传承鸿沟？

　　传承鸿沟描述了目前中国家族企业的一代创始人和二代接班人在文化、管理、情感方面存在三道传承鸿沟。

　　研究结果显示，传承力在家族企业精神中得分最低，为68.5分，原因在于家族企业在传承家业上面临三个挑战：管理鸿沟、文化鸿沟、情感鸿沟。

　　从管理上来看，创始人和接班人由于教育背景和价值观的差异造成了管理理念的差异。受中国传统文化影响至深的一代创始人接受得更多的是集体主义的教育观念，更加注重亲情关系，因而在企业的管理上偏向情前理后，关注家族的理念。而受过高等教育的二代，受新时代个人主义思想的影响，主张个性和自由，相对弱化了家族的概念，在企业管理上也更倾向于现代的企业管理制度，理前情后。

　　文化鸿沟是指一代创始人和二代在事业的理念和观念上存在的巨大差异。中国的大多数家族企业的一代创始人凭借敢闯敢干的精神和发掘创业机会的独到眼光，在时不待我的政策利好环境下开创家族事业，形成了吃苦耐劳、艰苦奋斗的创业精神，而在家族呵护和家境相对较好的情况下成长起来的二代，对于创业有着不同的价值观理念，更容易受新时代精神的熏陶，对老一辈所从事的传统的制造业热情不高，更热衷新型产业，偏爱投资，对实业的关注相对较少。这些文化和价值的差异成为家族企业传承和发展中的新的挑战。

　　情感鸿沟更偏重从父辈与下一代的沟通的角度来阐释传承的另一个鸿沟。在企业中，创始人的风格对企业的风格起着决定性的影响，创始人在企业中的权威地位往往造成了企业中一人做主的决策方式和单向的沟通方式，这个特点导致了创始人和接班人在平等沟通、双向沟通上存在距离，进而直接影响了家族企业的顺利传承和接班。

家族企业标签模糊

　　标签模糊是指家族企业对“家族企业”的概念诠释模糊，身份不明，身份认可度低，折射出家族企业所面临的社会环境的压力，这同时反映了，当前中国家族企业对于未来发展模式的选择犹豫迷茫，认识不清。

　　研究结果显示，约40%的家族企业不认为自己是家族企业，相比家族企业，被访对象更倾向与认同“民营企业”的标签。部分企业主认为“家族企业”是贬义词，在某种程度上意味着非现代化管理制度、家族成员垄断管理岗位、职业经理待遇不公等。

　　对家族企业的认同和自我认知在一定程度上会影响对家族企业健康指数的评价，相对而言，认同家族企业身份的企业，其健康得分均高于不认同自己是家族企业的企业。在家族企业的行为上，认同家族企业的健康得分为66.4，这一分数比不认同自己是家族企业的略高。

　　尽管家族企业在外对“家族企业”这一标签的认同度不高，但对内而言，恰恰是成员对家族的认同造就了家族企业独特的优势。正是因为家族内部各成员对所属家族和企业的认同和归属，保持了个人利益和企业利益的高度一致，才形成家族企业强大的凝聚力。

　　家族企业认同度不高折射出家族企业面临的社会舆论环境。家族企业在外界常常同“封闭”、“保守”等负面印象联系在一起，家族企业便不愿在公共环境中承认这一身份。为了提升家族企业的社会公共认知，有必要对家族企业的概念进行传播和再塑造，树立家族企业的正面形象，从而营造良好的社会发展环境。

家族企业对职业经理人信任稀薄

　　信任稀薄强调的是家族企业中家族对没有血缘关系的人的信任程度低的现象。信任稀薄体现在两个方面：信任差序格局中信任圈的间距大；血缘和个人关系主导信任，缺少制度信任。

　　借用费孝通先生的差序格局概念，家族企业的核心是开创家族事业的家族成员和少数非家族的创业元老，这些人构成家族企业的内圈，而非家族成员职业经理是外圈。圈与圈之间的距离代表信任程度，距离越大表示信任程度越低。本研究显示中国家族企业的内圈和外圈的距离较大。家族企业一方面期待引进职业经理人，利用其专业技能、知识和经验助力企业经营，另一方面又无法对职业经理人进行充分的信任和授权。

　　本研究结果显示，一代创始人和家族企业职业经理人在股权激励、信任上存在较大的认知差异。一代创始人对国内家族企业的表现评价远高于职业经理人对所受待遇的自我感知。在股权激励上一代创始人认为企业表现为64.7分，而职业经理人则打分为56.2分。信任则是另一个较大的挑战，二者之间对此评价的差距为7.7分。这反映了家族企业需要建立企业内部的信任关系。

　　家族企业的内部信任仍然表现为个体信任，即将信任建立在对个人的熟悉和了解之上。家族成员通常是企业主最熟悉的人，因此家族企业会自然而然地选择家族成员承担要务。如果家族企业希望从根本上改变家族与职业经理人之间的关系，就需要将内部信任的基础从对个体的熟悉转变为企业制度设计。支撑制度信任的设计包括建立企业文化和价值观体系，用文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部；建立对职业经理人有效管理的激励机制与约束机制，最大限度他发挥职业经理人的优势和资源，避免风险。

企业未来规划遭遇屏障

　　欧美发达国家优秀家族企业长期健康发展的主要秘诀之一，是重视家族与企业的中长期规划，具体包括家族与企业的战略规划、家族参与企业的规划、家族财富规划和接班人培养规划等。我们所谓的“规划屏障”是指国内家族企业在发展过程中，缺乏科学、系统、前瞻的中长期规划，因此形成了重战术轻战略、重财富轻人才等影响企业未来健康发展的屏障。

　　研究结果显示，家族企业发展力的总得分为64.98分，具体元素包括愿景、使命、短期规划、中期规划和长期规划。

　　目前国内家族企业在短期规划上做得最好，得分为73.8分，在长期规划上做得最差，仅为58.2分，这说明目前国内的家族企业家总体对于下一步做什么、企业怎么发展、市场如何运作等眼前的事情有着比较清晰的计划，相对却缺乏长远规划的意识和行动，对于企业如何可持续发展没有清晰的认识。

　　“斜坡效应”的分水岭提示我们，缺乏有长远和前瞻性的规划直接影响到企业是否能做长。目前中国家族企业经营年限平均为10.2年，未来如何将家族企业做长是其面临的巨大挑战。我们认为，中国几千年存在和遗留的小农意识和家族企业主持盈守成的心态是造成规划屏障的重要原因。

　　小农意识是小农在以自然经济为基础、家族血缘为本位的环境中形成并内化于小农头脑中的认知心理、价值观念、思维方式、宗教意识等的总和。它的基本特征是封闭保守。体现在企业的发展上，企业家在企业发展进入稳定时期，并不再追求进一步的发展和创新，只需保持现有的收入和利润即可，对风险的探索意识弱，小富即安的心态在不少企业有着明显的体现。这些企业只关心眼前的利益和发展，极少着眼于未来的发展和开拓。

　　家族企业持盈守成的心态是指，中国最早的一批创业企业家多出于生存和物质利益的需求而开始企业经营活动，在企业进一步发展之后，企业主对既有的财富与社会资本，持盈守成，缺乏长远的愿景和目标，企业创始人或管理人员亦没有与时俱进，对于企业长远发展的考虑在意识上还停留在当初的水平，所以对于企业的长远规划考虑得很少。

企业文化饥饿症状何解？

　　在乡土社会和大家族背景下，中国的家族通过血缘关系、传统习俗和儒家礼教维系内部成员的关系和家业的传承发展。然而，在传统习俗和儒家礼教的约束逐渐淡化之后，维系家族内部关系的就只剩下血缘关系。血缘关系带来的是父辈对子女的关爱，但在没了传统和礼教，同时又缺少替代文化的情况下，子女也没了对家族事业和大家族的责任约束。计划生育政策更加剧了血缘关系的负面影响，父母对子女的关爱全部集中在一个人身上，子女却不需要考虑太多家族事业方面的问题。再加上子女习惯了随着商品经济一同传入中国的残缺不全的个人主义，越来越注重自我感受和个人追求。这些都使得中国的家族处于缺少文化约束的饥饿状态。

　　文化饥饿对家族企业的直接影响是接班不易。一方面家长对子女接班的期望很低，另一方面子女对家业的责任感不强。本研究中家长对子女接班的期望得分为68.87分，比子女自己的接班意愿（78.57分）低了10分之多。子女的接班意愿高不等于责任感强。一代创始人对“责任”看法的得分平均分为6.22分而接班人的得分是5.88分，比职业经理人的得分还低。

　　文化饥饿并不意味着家族企业内的家族成员之间不和睦。恰恰相反，本研究显示家族企业健康九力中文化力的得分最高。但从文化力要素得分来看，家庭亲情、家族自豪感比其他内容得分低很多，甚至家庭亲情的得分（75分）与共同使命感的得分（88分）的差距超过10分。家族企业内部维系家族团结的主要是家族事业，具体体现在家族向心力、共同使命感、共同利益追求等三个方面的得分突出。因此，家族企业内的家族成员之间同样缺少以文化为基础的关系约束，同样处于文化饥饿状态。

　　由于目前经营和掌控中国家族企业的大多仍然是创业一代，即便二代已经接班，创一代仍然具有主导权。这些创一代是在家族文化约束下成长起来的，所以仍然十分重视家族责任，这是文化力得分最高的另一个原因。但我们不能不警惕和思考在这样的背景下成长的二代在其交接班过程和完全接班以后，如何继续保持企业的文化力和可持续发展。本研究的指标体系中文化力得分最高反映了企业发展的过去和现在，文化饥饿和潜在的文化冲突却提示着中国家族企业的将来。

　　借鉴家族企业健康生态系统理论的概念，中国家族企业要健康发展，必须在家族企业精神、企业行为、企业环境三者之间形成良好的互动和反馈，积极加强和改善领导力、传承力、文化力、竞争力、发展力、责任力、治理力、适应力和包容力等九大健康元素，并充分发挥各自的功能。