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在案例中,李小姐作为HR工作者似乎只是企业的纯粹执行者,并没有对HR做有效的管理。
作为企业的各用人部门,很多管理者还没有进化到现代管理的阶段,他们还是以一种原始、简单的管理手段来管理现代的企业。作为管理者,他们大多还是在凭一己之感觉来判定员工的优劣、好坏,而HR一旦反问他们该员工不好在哪里,很多时候他们都说不出个子丑寅卯来,也就是说缺乏真正有效的证据来证明员工对工作的有胜任。
这时候的李小姐,首先应该同部门经理老王做一个深入的沟通,让他了解目前的劳动法律法规、了解随意性地解雇员工人给企业带来什么的后果和不良效应,并和他一起探讨后期管理中应该如何运用有效的管理方法来区别员工的优劣。最后,提出对小张先予教育、然后惩戒并行地再进行改造。当然,经过一段时间的教育与改造发现小张确实不胜任工作岗位,到时再解雇小张也就是水到渠成的事了。
无论李小姐能否有效沟通好部门经理老王,李小姐作为HR都应该就此事向老板反映和汇报,并借此向老板再一次普及劳动法律法规的相关要求,探讨今后对工作表现不佳的员工的处理的方法,并提出自己作为HR工作者的想法,这样为后期工作的开展又做好了车垫。
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