一、用人单位与劳动者解除劳动合同,分为两大类:劳动者过错解除劳动合同与劳动者无过错解除劳动合同。涉及有《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条第一款等情形。
二、对于用人单位解除或终止劳动合同,而又不产生经济补偿同时有效避免劳资纠纷的情形有以下几种情形:
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6、被依法追究刑事责任的。
7、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形。
基于以上情形,A公司首先寻找小张是否存在以上情形的过错,如存在,则可以直接提出解除劳动合同;如无法找到证据证明小张的过错,则变相让小张自行提出解除劳动关系,主要从两方面入手:
1、用人部门与人力资源部与小张进行沟通,使其主动提出解除劳动关系;
2、从案例中“小张工作表现不行”着手。
三、部门领导及人力资源部收集小张工作中的过错及其表现不好的证据,与小张进行谈话,肯定过往业绩,阐述现在事实,婉转表明与其解除劳动合同的意思,晓之以理动之以情,使其主动提出解除劳动合同,这是最理想也用时最短的方案。
四、如果不能通过沟通解决问题,则从案例中“小张工作表现不行”着手。
《劳动合同法》第四十条第二款规定,劳动者不能胜任工作,用人单位可对其进行培训或者调整工作岗位。
依据此条款,寻找出小张工作的岗位职责及考核标准,对其进行考核,根据考核结论证明其无法胜任现在的工作,对其进行调岗,此时用人单位拥有了单方的绝对调岗权,即对于调整岗位的工作内容、工作地点有绝对的决定权,如果小张不同意所调岗位,主动提出解除劳动合同,则用人单位达成所愿;如果小张不同意,也未提出解除劳动合同,并且未到新岗位工作,则按其旷工处理,根据用人单位规章制度:旷工*天以上属严重违反规章制度,则与其解除劳动合同,不用支付经济补偿。
五、为了企业的长期和谐发展,不建议用人单位采取没有证据制造证据的不良行为使劳动者被动解除劳动合同。
1楼 698080528
思路很清晰,很专业。