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公司如何正确辞退员工
依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的相关规定，本文将企业辞退员工分为两种情况，一种是企业单方解除劳动合同，另一种是企业裁减员工。
2008年1月1日开始实施《劳动合同法》，在员工权利的保护及辞退员工的程序事宜规定的更加明确、严格，给企业的人力资源管理及相应的劳资纠纷处理，带来了更大的法律风险。实践中，员工与企业在员工辞退方面很容易产生争议，而且在这些争议中，由于企业没有充分注意以下细节和程序规定时，致使企业败诉的居多。以下将对这此细节和程序进行逐一论述。
一、企业单方解除劳动合同
企业单方解除劳动合同系指企业依法定单方解除事由，即时或提前30日(也可额外支付员工一个月工资)书面通知员工，与之解除已签订的劳动合同的行为。企业单方解除劳动合同包括企业单方即时解除劳动合同和企业单方通知解除劳动合同。
(一)解除应注意的细节
1、企业单方解除劳动合同应符合法定的实体条件
企业欲单方解除劳动合同，首先应符合《劳动合同法》等法律、法规规定的实体条件，这些条件又可分为两大类，即企业可单方即时解除劳动合同方面的条件及企业可单方通知解除劳动合同方面的条件。具体为：
员工有如下情形之一的，企业可单方即时解除劳动合同：
(1)员工在试用期间被证明不符合录用条件;
(2)员工严重违反企业的规章制度;
(3)员工严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害;
(4)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正;
(5)员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下与员工订立劳动合同;
(6)员工被依法追究刑事责任。
员工有如下情形之一的，企业可单方通知解除劳动合同：
(1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的;
(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
2、对企业行使劳动合同单方通知解除权的限制
企业对下列员工不能行使劳动合同单方通知解除权：
(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
(2)在企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。
(4)女员工在孕期、产期、哺乳期。
(5)在企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
3、企业单方即时解除劳动合同所依据的规章制度应符合法律规定
依照劳动法律、法规的规定，员工有遵守企业各项规章制度的义务。如上所述，如员工严重违反企业的规章制度，企业可单方即时解除劳动合同。故合法有效的企业规章制度可作为企业辞退员工的依据。反之，企业的规章制度不是合法有效的，则不能作为相应的依据。所以，企业在制定、修改或决定规章制度时应符合如下条件。
首先，企业的规章制度的内容不能违反我国法律、法规的规定，并不能损害员工的合法权益。
其次，企业在制定、修改或决定规章制度时，如该规章制度直接涉及员工切身利益，企业应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
再次，企业应将直接涉及员工切身利益的规章制度进行公示或告知员工。实践中，企业可通过公告栏进行公示，但应注意拍照保存。企业也可采用向员工发放手册或下发专门文件等方式告知员工，但应注意让员工作出书面确认已被告知。
第四，企业的规章制度在执行过程中，如工会或职工认为有不当提出意见，由企业与工会或者职工代表协商修改完善，并公示或告知员工。
最后，企业还应注意规章制度的规定不要与合法有效的集体合同等的约定产生矛盾。
4、企业单方解除劳动合同要有合法、充分的证据
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，在劳动争议纠纷案件中，因企业作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生劳动争议的，由企业负举证责任。所以，企业单方解除劳动合同要有合法的、充分的解除事由方面的证据，以证明企业行使劳动合同单方解除权的合法性。
(二)解除程序
依据《劳动合同法》的相关规定,企业在行使劳动合同单方解除权时,还应严格遵守一定的程序，否则企业也会因解除程序不合法而导致单方解除劳动合同的行为被认定为非法解除，有可能将被裁判继续履行劳动合同或赔偿员工损失。
因此，企业单方解除与员工签订的劳动合同时,应当遵守下列程序：
(1) 企业将单方解除劳动合同的理由通知工会。工会经研究，如认为不应当解除的，有权要求企业纠正。企业研究工会的意见，将处理结果通知工会。
(2) 工会认为企业应当解除劳动合同的，由企业依法作出解除劳动合同的决定。
(3) 企业依法向员工发出书面解除通知，并由员工签收该通知。
(4) 企业与员工办理工作交接，为员工出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
(5)企业依法支付经济补偿。但有下列情形之一的，企业不需向员工支付经济补偿：
员工在试用期间被证明不符合录用条件;员工严重违反企业的规章制度;员工严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害;员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正;员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业违背真实意思的情况下订立劳动合同;员工被依法追究刑事责任。
二、企业裁减员工
企业裁减员工系指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个员工的情形，企业裁减员工也被称之为经济性裁员。
(一) 企业裁减员工应注意的细节
1、企业裁减员工的法定实体条件
依据《劳动合同法》的相关规定，在下列四种情形下企业可以进行经济性裁员：
(1) 企业依照《企业破产法》的规定进行重整。
依照《企业破产法》的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务;二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的;三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。在重整过程中，企业可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
(2)企业的生产经营发生严重困难。
在企业的生产经营发生严重困难时，裁减员工是一项较有效的缓解措施。但依《劳动合同法》的规定，只有企业的生常经营发生严重困难时，才允许企业采取经济性裁员的措施，非严重困难是不允许企业采取经济性裁员措施的。
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减员工。
在此实体条件的规定下，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致企业进行经济性裁员，只有在变更劳动合同后，企业因经济性原因仍需要裁减员工，才可进行经济性裁员。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
2、企业在裁减员工时应优先留用的人员范围
企业在裁减员工时，应当优先留用下列人员：
(1)与企业订立较长期限的固定期限劳动合同的员工。
(2)与企业订立无固定期限劳动合同的员工;
(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
3、企业重新招用员工的通知义务
依据《劳动合同法》的规定，企业依法裁减员工，在六个月内重新招用员工的，应当通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用被裁减的员工。
4、企业不能裁减的员工范围
企业在经济性裁员时，一般不能裁减下列员工：
(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
(2)在企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。
(4)在孕期、产期、哺乳期的女员工。
(5)在企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
(二) 企业裁减员工的程序
企业裁减员工时,应当遵循下列程序：
(1)企业需裁减员工时，必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
企业经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减员工方案进行必要修改后，形成正式的裁减员工方案。
(2) 企业将裁减员工方案向劳动行政部门报告。
(3) 企业依法向员工发出书面通知，并由员工签收该通知。
(4) 企业与员工办理工作交接，为员工出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
(5)企业依法向员工支付经济补偿。
经济补偿按员工在企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。但员工月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，并支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动合同法所规定的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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