【04月25日打卡总结】同样的事情，几乎每个

作者 xinpin19... 2013-04-25 08:59 724

内容来自 2013-04-25 打卡话题

A公司生产计划部经理老王今天一早就来到HR经理李小姐的办公室说，自己部门的员工小张工作表现不行，不想要他了，叫她想办法辞掉他。李小姐跟老板汇报后，老板也支持了老王的意见，叫她想办法把小张弄走，越快越好，最好是这几天就办完离职手续，并且说要想办法不能有赔偿和劳资纠纷。李小姐听后为难了，不知如何是好。请问：
如果你是李小姐，碰到这个问题，你会怎么做？

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同样的事情，几乎每个HR都碰到过，我讲一下我遇到这样的情况时的处理方法吧。

1、要求王经理必须提交对员工表现评定的书面意见（为什么要用书面的，因为发现很多主管辞退员工其实是一些很小的事情，甚至有些责任应该是主管的，因为员工技能不够其实我们都知道是部门领导的培训指导不够，但是他们往往会回避这个问题，在HR面前可以把这个人说得一无是处，但是要求他写成书面的时候，他往往都写不出什么具体的问题。当然，目的二，也是为了下一步和员工谈话的时候有足够充分的辞退理由）

2、根据书面的辞退理由，再去与员工面谈（看看书面的辞退理由都是哪方面的问题，是员工态度问题，还是技能问题，如果是态度问题，而且有具体的实例，那就会围绕这个问题去和员工面谈，告知他的这种态度行为不符合企业文化，了解他这些行为背后真实的原因，往往出现态度上变化的员工，如果真的不想干得，一般回答都很生硬，也很清楚企业辞退的意愿，基本上就是讲何时离职，什么方式离职了。如果还想干的员工，其实都会和上级主管的一些矛盾引起的，那这个就要根据情况具体分析了，如果是员工领悟不到出现问题，可以给他指出来并告诉他如何去解决，如果是沟通问题，就教他再去和主管沟通的方法。如果是员工技能无法达到要求又没有其他岗位那就要和员工分析他的技能缺陷以及这样的缺陷影响他在企业的上升通道的问题，说白一点，就是真心的去和员工面谈，给他们找问题，找解决办法，一般都没有解决不了的。当然，如果真的是员工技能和态度都出现问题，书面的理由也是一个能说服他离职的一个有效工具）

3、根据第二步的工作结果，确立办理离职手续的时间和要求。（如果第二步做到真诚，有很好的沟通，一般这一步就是一个流程问题，我就不多啰嗦了）

反正一句话，在处理此类问题的时候，应该摆正自己的位置，真的能去从人力资源的角度去看待人在工作中出现的问题，做好充分沟通，严谨的执行制度。我知道，可能很多人想看到说具体用什么手段“赶”他走，但是我不太认同这样的做法，换位，如果这个人是你，那也一定事出有因，一定有解决的通道和办法，离职只是最后一个工作环节。

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