企业人力资源规划原则李有一条是保持人员的适度流动性。
在企业里,在我们招聘的人里,并不是每个人都能令老板满意,令上司满意。比如有些人胜任不了工作,比如不愿意承担责任,比如经常请假人员。
俗话说“请神容易送神难”,招聘员工是相对容易的事情,但辞退一个员工就没那么简单了,不能简简单单的跟员工说你明天不用来上班了,那么被辞退的员工很人员产生负面的心理和抵抗情绪,在这种情况下人员对其他员工造成负面情绪影响并且其引起的劳动纠纷的可能性加大。
在这边李小姐的任务是让小张这几天就办完离职手续,并且不能有赔偿和劳资纠纷,这个很为难,劳动法里有明确保护劳动者的条款。
按照我们目前的做法,有以下几点:
1、先和部门主管沟通,了解详细真实的信息。对于为什么要辞退员工,要求部门主管给出具体的缘由。了解完信息之后也和其诉讼我们HR的难处,诉诉苦,讲讲其中的法律风险、我们可能面临的处境……
2、收集员工的个人信息,整理员工的考核资料。公司每个月都有考核,定期考评,将小张每个月的考评资料收集起来,如果小张是定量考核还好,如果是定性的,那么找部门主管看看他那有没有员工的一些工作事项记录,看看能不能找到其不称职不合格的地方,如果部门主管没有让他看看现在能不能补充一些不合格的资料。
3、整理小张的考勤记录,查看其是否经常请假、迟到早退等。另外其他资料也设法收集一下,比如其他同事对他的评价和他平常的工作表现情况。
4、辞退员工需要一个沟通的过程,这个过程是不可省略的。可以要求部门主管先和小张沟通,不过这个过程不能太粗鲁,需要掌握好分寸。接着HR再和小张约好一个双方都合适的时间,与其进行沟通。在沟通过程中以事实为依据,针对收集的资料进行沟通,针对工作不对人。在沟通过程中一定要让其明白其有些方面是不合格的,公司不是无故辞退他的
4、根据其实际情况,给予真诚的建议,告诉他适合做什么,如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后,征询他对公司和工作岗位的意见或建议,很真诚地记录下来,并且对他表示感谢。