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我觉得首要问题是李小姐要和老王沟通,如果说小张不胜任,那能否拿出此人不胜任的证据;
如果拿不出证据的话,那就要告知老王,如此辞退的话依据法律规定是需要赔偿的。而且要告知他,坚持这样可能会给部门带来的消极影响,可能会影响到员工的积极性。所以看是否有更好的办法来解决这个问题,比如再次培训或者调岗。
如果老王坚持自己的意见,那随后要找老板沟通这个事情,言明自己可以尝试用各种不好的方法把小张逼走并且不给赔偿,但是这样的话可能会给公司造成内(对员工归属感)外(对公司形象品牌)的影响,而且也有可能会涉及到法律仲裁的问题,因为各种工作的证据在员工手里,如果小张上告的话谁也没办法阻拦他,到时候还是要赔偿。所以如果非要小张走,还是给于小张一定程度的赔偿,通过双方友好协商进行解决更为妥当。
如果老板坚持就是非要把小张弄走而且不愿意给赔偿,那李小姐就要尝试跟小张沟通,甚至要利用自己的人脉为小张寻找到更好的工作机会,同时给小张好好商量这个事情,尽量最大程度的降低小张的损失,从而降低小张离职后的风险。
当然这件事情的背后隐藏的更深层次的问题可能更需要引起重视,比如:适用的标准,绩效考核的标准,各种流程制度的规范化等等。
这样的事情如果不是员工的主要工作失误,而仅仅是部门经理老王的个人偏见或者老板的其他想法,若是频繁发生的话势必会给HR的工作带来很大的麻烦,如果是我的话,这种公司不呆也罢;反正昧着自己的良心做过于对不起别人的事情我是心里有愧的。
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