但两个月后,埃里克发现自己当初的选择明显是草率的,H集团完全没有想象中的完美,他开始怀念在TESIRO通灵的工作生活。
让埃里克感到宽慰的是,TESIRO通灵公司人力资源部与他一直保持密切的沟通。了解到埃里克的心态后,游说其重返公司。4月15日,在离职二个月零五天后,埃里克重新坐在了TESIRO通灵原来的办公室。而其原有的薪资、职称、福利等待遇都没有任何变化。
伙伴式企业文化的体现
其实,象埃里克这样的事例在TESIRO通灵并不鲜见,TESIRO通灵14名活跃在中高级管理层的员工,都是与公司小别之后再次“回头”。
这与很多中国公司大多数企业与离职员工之间往往是“离职了,就别再来找我”的窘境,甚至反目成仇的窘境形成鲜明的对比。
不少中国企业的高管人员都持有一种观点:员工主动离职是一种不诚信,特别是管理级人员的离职,是对企业或高管人员对其提携的一种背叛!既然如此,那就老死不相往来,甚至忌讳提起离职员工的名字。
而西方的管理文化以“理性”为基础,认为员工流动是现代社会的常态。如果员工有更好的发展,公司会微笑着送其离开;如果离职员工想“回归”,公司依然为其提供舞台。离职员工和在职员工一样都是企业的宝贵财富。在西方的管理文化中,离职员工一直被列为企业的潜在的首选雇员。
TESIRO通灵中国区CEO沈东军就认为,从企业管理的发展历史进程来看,现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代,就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重,需要站在员工的立场上想问题。基于这种管理文化,TESIRO通灵构建了独特的伙伴式企业管理文化,其最好的体现,则是TESIRO通灵的离职员工招聘政策。
“根据TESIRO通灵的计算,重新雇用一个优秀前雇员的成本远远低于招聘一个新雇员,而带来的可预见收益却可以翻番:在上班前半年内,再次受聘的前雇员可以比新雇员提高35%左右的生产率,更重要的是,这些前雇员的忠诚度也普遍较高,制度实施以来,重新招聘了14名中高级别的员工,没有一位再次离职。”沈东军这样解释实施离职员工招聘政策的初衷。