我支持正方:可以录用支持正方
保持中立万事非绝对
支持反方不要末位淘汰制
--> 从岗位需求上讲,现在招聘新员工,挺难,好不容易招进来,前期也不稳定,很容易试用期内相互适应达不到他的理想要求后流失。之前在公司从事过岗位工作的员工,入职就能上岗,马上产生劳动价值,针对生产型企业的普通操作工甚至是基础技能岗位,绝对是件好事。
但是对某些敏感岗位,如机密性岗位工作,如机密技术工等,则需要多重考虑其返聘的其他可能性原因,并结合之前在职时的忠诚表现决定。
从对企业的厉害关系上讲,返聘员工熟悉知晓企业制度与文化,不用特意带,能很快融入集体并进入工作状态。另外,返聘后,该员工更珍惜工作,稳定性、积极性也更高。
如果涉及到对其他员工的影响,我认为,更明显的是其带来的正面影响。如,我们HR引导大家理解为:该员工在其他企业对比了一圈后重新选择本公司,说明公司在某方面是突出的,是足够吸引到大家的。
另外,最关键的正反方对立的一个观点,认为“一旦对主动辞职的老员工返聘开绿灯,就会造成在职员工对辞职行为的随意心态,干得不爽就辞职”。这里我们是可以防范的。
防范措施:返聘员工的特殊规定。
一是:按新员工入职程序,重新订立合同,但是无试用期,无新员工培训期。
二是:重新计算工龄,这里就影响到各项福利待遇、绩效考核、带薪年假等利益关系。
我公司针对社保补贴,采取入职满6个月由企业承担全部险费的待遇。针对返聘员工因为工龄重新计算,这里就需要重新缴纳前6个月的个人社保缴纳部分,这点对于辞职、返聘行为有较大的影响力。
如此一来,针对员工离职的随意性还是有一定的可行性、有效性的。