1、培训前,你们是否有做培训需求调查与分析?A、有 B、没有
B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的经验
如果没有,若让你来做,结合你企业的实际情况,你会怎么做?
目前公司的规模还比较小,没有建立系统的培训体系,基本上只有技术性的培训和入职时的规章制度培训、5S、ISO体系培训。不过我可以分享下个人之前在其他公司的经验。
1. 收集各岗位培训的共性内容:由HR部门负责向各个部门收集各个部门各个岗位的共性培训内容(即新进人员培训内容),表格内容有:岗位名称、培训内容、相关资料、培训部门、所用时间、培训讲师、考核方式等。做这块工作的目的理清未来工作中针对新进人员,必须做的培训有哪些,以帮助新员工更快地融入企业,进入工作状态。
2. 根据企业实际情况来设计培训需求调查表(基本上每年一次)。也是为了避免出现员工不需要的培训内容,我们却强加安排给他们了,这样会导致效果不好,更浪费了资源。像当时我们老板根据他以前十来年的外训经验,觉得外训其实没有什么效果,大家学习的当天兴致都挺高,回来写个总结或学后感,过一阵子就什么都没了,所以他就坚持不同意外训这块了。后来公司就只剩下内部培训和一个时代光华的网络视频培训。那我们就只能以时代光华里面有的内容来做一个归类,然后设计需求调查表。需求调查表分为两种类型:一线普工类和管理类,每份表格上面都有部门和员工签名。一线普工类的调查直接分发到各车间主管手上,然后规定其在一定时间内把所有表格收集会送HR部门。管理类的就直接由培训专员分发到每个人手上,要求一定时间内完成,并回收。
3. 把回收的需求调查表,分类整理。因为培训范围是大概确定的,所以就开始汇总统计每个范围的比例,及开放式问题的整合。等需求结果汇总分析之后,就可以很明朗的看出员工最急迫的最想要的培训是哪些方面的。为下一步的课程计划做基础。
4.针对有外训的培训需求分析之后的讲师分析。我想每一次的培训都会有需求调查分析、然后培训实施、结果考核、效果分析,也会有对培训讲师的一个评估。有过往记录的,可以参考一些过往的记录来分析选择讲师,授课效果不理想、学员反应不好的就可以淘汰,重新选择,现在的培训机构那么多,我觉得想要比较好的效果,就是内部成员参与外部培训之后,能够回来自己写教案,把自己学到的知识也分享给公司其他人,那么他自己也成了一名讲师。按照这样的培养方式,公司逐步成立一支自己内部的讲师队伍。不知道我这个想法会不会过于理想化了。
37楼 lisisi
很好
36楼 八月断玉
最后一点也是我们一直在追求的,学习了
35楼 旅途在路上
学习
34楼 清风藕塘
学习了
33楼 雪韵风音
学习
32楼 殷忆忆
其实这个想法有可行之处,谢谢你的分享
31楼 Alice7758258
学习了
30楼 海蓝蓝
学习
29楼 hi花梦
学习
28楼 没壳的蜗牛
学习
27楼 myave
看看
26楼 自由159
同班的,支持了
25楼 土匪123
感谢分享 学习了
24楼 西楼月夜
学习了,感谢分享,谢谢!
23楼 牛儿慢慢走
很好
22楼 捷报频传
谢谢分享
21楼 旅居师凡瑟
支持,学习,感谢分享
20楼 考拉爱吃桉树叶
感谢分享
19楼 野苹
asdf123
18楼 野苹
asdf123
12下一页