【04月27日打卡总结】 1、我们做培训需求

作者杭州刘子建 2013-04-27 07:30 1443

内容来自 2013-04-27 打卡话题

“培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问：
1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验
如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？

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1、我们做培训需求调查分析

2、我们目前针对培训需求调查采取访谈法、问卷调查法以及资料分析法三种方法对各培训对象开展需求调查。

按照层级我们分组织层级、管理层级、人员层级三个层次，组织层级主要调查公司高管，管理层级主要调查中层管理干部，人员层级主要调查一般职能员工及一线管理干部。

（1）针对组织层级的调查我们主要采取访谈法以及资料分析法，对公司高管进行组织未来在组织结构、人员储备、销售及技术提升、企业文化塑造等方面的需求，设计相对固定的面谈问题对高管进行封闭式、一对一的面谈；同时提供高管对中层干部的考评、总结等资料，由高管对目前的中层干部队伍现有的素质及未来需提升的方向进行分析并挖掘未来的培训方向，以上由人力资源高管、经理负责实施，面谈完成后由面谈人负责分析并撰写组织下年度培训方向及重点；

（2）针对管理层级的调查我们主要采取访谈及问卷调查，主要针对中层管理干部，对公司目前的工作现状及流程标准、技术实施等日常操作层面的流程、标准、合作、沟通等方面进行需求调查，同时提供固定的问卷，调查中层干部及下属未来的培训重点及项目；以上主要由人力资源经理、主管负责组织实施，面谈完成后由人力资源主管负责分析并撰写具体的培训重点及项目；

（3）针对员工层级的调查我们主要采取问卷调查，主要针对一线员工及基础职能人员，对目前工作的基础方法、理论、技巧及作业标准的掌握程度及个人未来发展方向的需求调查，以固定问卷采取独立填写，完成后由员工上级主管进行沟通并确认，避免产生虚无缥缈的培训需求；完成后交由人力资源部专员负责统一分析、汇总各岗的培训重点；

（4）以上完成后，由人力资源高管、经理对以上的分析结果进行关联性分析及现有的培训资源分析，对不符合公司未来发展方向的培训需求进行筛选或储备，最后形成相对比较客观的培训需求报告，依据此报告人力资源部编制培训计划，完成下年度的整体培训规划工作。

心得体会：

以上的操作难点有几个方面需要注意：

（1）推动各层级对培训需求调查的重视及配合；

（2）设计相对科学、合适的访谈问题、调查问卷；

（3）面谈过程中比较准确的把握被面谈人的思路、想法；

（4）在开展问卷前进行问卷填写的普及培训，并保证被面谈者以开放的态度面对培训访谈及问卷调查；

（5）结合培训资源进行培训需求的筛选或储备，需要对企业现状及未来有准确的方向把握。

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