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针对需求调查，不同的企业间真不是一星半点的区别，真可谓千差万别。尤其是民企和外企之间的差距，
结合自己的思考和一点之前的经验，说说我的想法
第一是看培训定位，企业对于培训的定位，在很大程度上决定着培训这件事能走多远，走多深。
当企业把培训定位是战略性的指标时，培训调研前就要做胜任力模型分析，岗位晋升通道中的技能覆盖以及考核指标，这时候的调研，可以就员工岗位要求技能进行分解，然后找出可控的并且可提升的指标，设计调查问卷，然后找出欠缺技能，设置培训课程；
当企业把培训定位是福利时，问卷调研的意义可能偏弱一些，这时候，我们只需要找到几个比较热门的话题，比如：领导力提升，中层管理技能；非人力资源的人力资源管理等话题，然后把每个话题下面要设计的模块，罗列出来，让学员根据自己的实际情况选出得分，然后汇总，找到软肋，找外部讲师或者内部讲师进行执行即可。复杂度较低一些。
题外话，因为培训很多时候是自上而下的一种方式，企业最终是希望通过培训来提升业绩，或者稳定人心，或者进行文化灌输等，所以问卷调研时，尽量少设置一些完全开放性的问题。出选择题远远大于问答题。
第二是看培训重点
我想说的重点是指面向的群体，每个群体或阶层有一些问题具有一定的相同性，所以把具有相同问题的人汇总到一起，然后针对他们进行一套问卷调查，找出适合他们的问题，就是培训重点。
第三是看培训形式，结合已经掌握的可操作的模型，直接设计一个调研表即可。
另外，有个小技巧，直接找培训公司要问卷调研模版，比较成熟的培训公司都有这些内容，可以完全免费提供，不需要一点点的设计。
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68楼 lisisi
培训对于企业而言又爱又恨
67楼 旅途在路上
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说的很实在，确实培训能走多远，走多深，目前就是看企业的定位了。
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