【04月27日打卡总结】分析培训需求，是为了

作者拼命十三妹 2013-04-27 08:15 26715

内容来自 2013-04-27 打卡话题

“培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问：
1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验
如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？

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分析培训需求，是为了让培训有效果，能实现预期目的。培训的目的有2个，公司层面是为了达到公司战略目标和业绩要求，员工层面是为了提升员工技能，打造稳定高绩效团队，简单来说就是找出目标与现实的差距，通过培训来实现目标。

分析培训需求，最终是为了明白5W2H：为什么要做培训？给谁做培训？什么时候做培训？在哪里培训？谁来主导培训？怎么做培训？培训要达到怎样的效果？

调查培训需求，有以下3种途径：

1、分析组织需求：

（1）公司希望实现的战略目标是什么？

公司当年的战略目标和业绩要求不一样，对公司的培训需求也不一样。例如公司今年目标是提高市场份额、减少运营成本、提高生产率和提高产品质量，那么公司今年的培训可能会集中在提高现有人员的技能上。如果公司今年重点是开发市场和研发新技术，那么公司的培训可能集中在创造性和市场营销培训上，公司所有的培训都应该紧紧围绕战略目标来进行。

（2）公司有多少资源（经费、人力、时间等）来支持培训？

公司有多少可用的资源，直接决定培训的可行性。如果公司战略上很重视培训，但是实际投入的预算却很少，或者各部门主管不重视，那么培训的可行性也会大打折扣。

分析组织需求的方法和信息来源：

（1）通过公司战略规划、高层会议或者与高层直接沟通了解公司的战略目标

（2）公司内外环境的调查分析

（3）分析公司的人力需求和供给情况

（4）公司人力盘点情况

（5）各部门实际绩效与目标的差距

2、分析工作需求：

通过分析员工完成岗位需要具备的技能、知识，来确定员工需要接受哪些方面与工作相关的培训。

分析工作需求的方法和信息来源：

（1）通过岗位说明书、绩效指标、项目完成情况、与部门主管员工访谈、问卷调查、头脑风暴法、观察工作法等各种方式，分析员工胜任该岗位需要具备的素质

（2）分析哪些胜任素质是可以培训得到改进的，哪些胜任素质是需要通过其他方式获得的

（3）对这些需要通过培训改进的岗位技能、知识等进行重要性排序

3、分析员工需求：

员工绩效不佳，并不一定可以通过培训这个方式来改进，得分析其绩效不佳的原因。员工一般可以用四象限（两个维度：态度和技能）的方式来做分类，态度好并且技能达到要求的员工，公司重点是给他们相应的激励鼓励他们不断提升，所以公司的培训重点是职业上升通道的更高级的技能培训，让他们在做好现在工作的同时，也能挑战更高难度的工作，如果往管理通道发展的优秀员工，还需着重培养管理技能；态度好而技能不高的员工，公司的培训重点是提升他们现在的岗位技能；态度不好但是技能好的员工，如果他们态度问题还在可改造范围，公司的重点是了解他们态度不好的背后原因，并通过培训等各种方式去改变。态度不好且技能不好的员工，如果不是特殊情况，公司可以考虑转岗或者辞退，而不是浪费时间去培训。

员工绩效不佳有很多其他原因，有些不一定是其自身问题，有可能是绩效指标设置不合理，有可能是岗位工作内容设置问题，有可能是主管关系不和，或者是家里有事，或者是其他问题，在培训前，一定要明确问题原因，对症下药，不能一出现问题就培训，这样效果会适得其反。

培训需求调查不是随便发张问卷让员工填填就了事，如果公司仅仅是走形式完全没有必要，除了问卷，部门主管和HR对公司和员工的需求、员工实际绩效与目标绩效的差距可以通过其他很多方式来获取，例如平时工作情况跟进、绩效考核等等。

有些企业的领导经常出去培训，例如什么执行力等等，觉得老师说的很有道理，一回来就给公司大张旗鼓推行这些培训，其实公司有很多问题不一定是通过培训能解决的，需要配合公司整体管理来做才有效，而且培训就几小时的事情，上课时热血沸腾，下课后静悄悄的情况也很普遍，培训后怎么落地也是重中之重。

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