拿出部分公司资料分享:
每年11月各单位部门上报本部门下年度的《年度培训需求调查表》,根据公司需求及下年度各部门《年度培训需求调查表》,人力资源部于12月制定下年度的《年度培训计划》(包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容),经部门经理批准后下发各部门,并监督实施。
第三章 培训需求分析
培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础,因而成为培训活动的首要环节
一、培训需求分析的主要内容
培训需求分析从组织分析、工作分析和人员分析三个层面进行。
组织分析——是指根据公司的发展战略和年度目标,收集有关培训需求信息,进行分析整理,以确定培训需求,保证培训计划符合公司的整体战略和年度目标要求。通过组织分析得到的培训需求主要有:实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。
工作分析——首先,根据职务描述及岗位设置情况进行分析,分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配,从而确定培训需求;其次,分析目前存在问题的原因,在可能的解决方案中寻找培训信息;第三,对关键事件进行分析,探讨改善行为面的途径,收集培训信息。
人员分析——是指对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析,从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面,收集有关培训需求的信息,进行分析整理,确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计划和公司发展的前瞻性需求培训计划。
总之,培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。
二、培训需求的信息收集
(一)、公司的文档资料收集
(1)公司五年或十年战略规划;
(2)公司年度计划;
(3)公司组织机构、《职位说明书》等资料;
(4)公司原有的培训资料;
(5)公司有关改革资料;
(6)公司各部门的工作总结和工作计划;
(7)人员招聘的有关资料;
(8)人力资源规划;
(9)人员职位变动信息等。
(二)、培训需求调研收集
1、问卷法
a、列举所有想要了解的事项;
b、将列出的事项转化为问题;
c、设计培训需求调研问卷,尽可能将问卷设计的简单易答;
d、对问卷进行编辑,并最终成文;
e、进行试答,检查存在问题,并加以修改;
f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象;
g、按规定的时间收回问卷,并对问卷的结果进行分析。
2、访谈法
培训组织者有目的的对有关员工进行访谈,以收集培训信息。访谈的形式可以是正式的,也可以是非正式的。 访谈一般分为两种:个人访谈和集体访谈。
a、培训组织者确定访谈内容;
b、准备好访谈提纲;
c、确定访谈对象及人数;
d、实施访谈,注意访谈气氛和过程的控制;
e、整理并分析访谈结果。
3、关键事件分析
关键事件:是指那些对实现公司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的特定事件。
通过对关键事件的描述,分析有关行为因素,寻找改善办法,收集培训信息。
4、职业发展前瞻性需求分析
随着公司的发展和员工的不断进步,即使员工目前的工作绩效是令人满意的,但工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求。
三、培训需求分析与确认
对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析、甄选,根据公司发展的需要确认真正的培训需求。同时对培训需求进行分类,确立先后顺序、轻重缓急(区别目前需求和未来需求)。为培训计划的制定,奠定良好的基础
四、培训需求纠偏
在培训执行过程中,要根据组织内外环境变化,根据工作及职位发展的需要和人员变动的实际情况等等因素对培训需求进行纠偏,不断补充培训内容,完善培训方式,使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。
五、培训需求分析的流程
六、有关工具设计
此处略
2楼 伯温
支持一下!
1楼 阳光心情
你们公司的培训做的还挺好的啊,真是幸福啊