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一、培训需求及其类型
培训需求就是人们已经掌握（或存在）的知识、技能、态度与期望进行活动所需要的知识、技能、态度之间的差距。这个“差距”需要我们培训管理人员以《需求调查表》的方式，通过精心设计的问卷调查，来发掘企业内部各类人员的培训内容和培训方式。
通常，培训需求有以下四种基本类型：
1、职务上的培训需求：这里是指任职的工作岗位或任务所要求具备的知识、技能、态度与员工自身现有的知识、技能和态度之间的差距。
2、个人的培训需求：是员工期望实现个人设置的目标所需要的知识、技能和态度与其实际掌握的知识、技能、态度之间的差距。
3、职业上的培训需求：即一种职业所要求的知识、技能、态度与学员已有的知识、技能、态度之间的差距。
4、社会上的培训需求：社会在政策、经济、文化等方面都对公民有所要求，这是为了使公民能在社会团体上更有效地工作。
二、培训需求分析
企业培训人员在掌握了培训需求后，就需要运用科学的分析方法去分析。从形式上说培训的需求分析是一个过程，是帮助人们来确定主观的培训需求是否符合客观实际的过程。培训需求分析的过程可以按以下步骤进行：
1、首先确定培训需求是否符合客观实际
这里所说的客观实际，指的是企业的培训方针、政策。企业的所有培训必须符合企业总的发展规划和目标。作为企业培训管理人员，在进行培训需求分析时，应了解企业的培训方针、政策及企业的一些基本情况，只有如此，才能确定主观提出的培训需求是否符合客观实际。
比如，在我们的制造型工厂里，强调制造并销售低质价廉产品的工厂与制造并销售优质产品工厂所设定的培训政策是不同的，针对不同的培训需求，培训管理人员对员工所规划的培训重点也有所不同，只有按照不同的培训政策去实施不同的培训项目，培训工作才能够做到有的放矢，培训的效果也才能够体现出来。
2、明确培训的真正目的
第一、明确提出对培训的期望目的的建议。期望的培训目的可以用一般术语表达。如：“培训结束后，将会最低减少工作中15%的意外事故；材料的消耗降低20%。”
第二、为达到培训目的而欲采取的培训形式。培训形式可以包括：脱产/半脱产；外聘师资/内聘师资；连续/断续；实践参观/理论教学；沙盘演练/室外展能等等。
3、确定参加培训的对象、人数和培训的时数
在确定了培训需求并提出了解决问题的建议之后，就开始对培训需求进行定量分析，即确定培训学员的对象、人员数量和开展此培训需要的时间，最好加以说明，以增强说服力。
4、对提出的培训方案进行可行性论证
即使培训需求的项目符合企业的培训方针政策，作为培训管理人员仍需要对所提出的培训项目进行可行性论证。通常我们在进行可行性论证时，需要收集下列有关信息：
（1）可得到的人员情况
这包括所有可得到的人员，即学员、培训管理员、后勤人员等。如培训项目确定后，学员有多少时间专门用于培训？是上班时间还是休息时间，是哪个时间段等。另外，有多少个培训管理员和后勤管理人员也是一个十分重要的问题，因为他们要保证培训大纲的顺利实施。
（2）资源情况
已有的和可以得到的培训资源是决定培训成败的主要因素。培训管理人员应随时了解和掌握能够支配的培训资源。如：培训设施、设备、物料供应、文件资料、后勤服务等，做到心中有数。
（3）培训组织系统
企业的培训是在一个组织机构内（如培训部）进行的。这种组织机构必须具备有效的指挥和联系渠道。组织机构内每个人的工作都必须受到尊重，每个人都有义务与各方面进行合作。
（4）培训规章制度
培训部们的培训规章制度是保证培训取得成功的主要因素，培训管理人员应根据企业文化特点，结合企业规章制度，编写和制定出一套切实可行的培训制度，来指导企业的培训工作。
（5）培训费用
培训费用属培训资源中的一项，只不过由于在培训中所占的分量太大而把它单独分开来说。培训部门是一个“花钱”单位，培训费用是保证培训顺利实施的关键，培训管理人员应从企业实际出发，在进行培训需求调查分析时，根据企业的经营形式，规划和制定年度培训预算，根据预算费用经额，安排适当的培训。
5、决定是否实施培训
通过对培训需求几个步骤的分析，培训管理人员应根据需求分析评估的结论，提交相应的培训报告，报请企业的批准，决定是否实施此项培训。对于企业决策者的审批，不外有以下三种结果：（1）接受提议的方案，（2）接受经过修改的方案，（3）拒绝接受方案。培训管理人员应该针对不同的结果，准备好备选方案。
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