培训需求分析主要有三种方式:一种是绩效差距分析法,一种是岗位职责分析法,还有一种就是组织发展需求分析法。一般来讲,绩效差距分析和岗位职责分析,是针对现有的不足进行提升培训的。组织发展需求分析则是围绕企业战略发展计划进行构建,这一点更重要。
在我本人的实际操作过程中呢:以上三个方面都有涉及到。
所谓i的绩效差距分析法则是绩效不足或者绩效水平提升做文章。每月,每季度,年度的绩效回顾资料的汇总,回顾具体的改进措施,是我们探究培训需求的不可忽视。这时呢,我们会和部门经理进行一个面谈,交流确认我们的培训需求是否是必要的。
所谓的岗位职责分析法,在我们公司主要围绕一线操作岗位,结合OJT的培训工具,开展了岗位技能清单编制计划,人员技能评估计划,最后会有一个技能点不足提升计划。这一点有兴趣的朋友,倒是可以跟我要一些材料看看。
所谓的组织发展计划呢:主要是跟公司高层,中层进行面谈和确认。围绕企业年度工作重点项目,围绕企业新建项目,围绕企业新人进行设立具体的培训需求分析。
实际中的一点心得:在我们的企业中培训需求调查,我们很少用培训需求调查表,我们觉得纯粹是一项累人的活,因为会总会来信息,最后会让你的培训根本找不到方向。尤其是对我们这样的小型劳动密集型企业而言。我更喜欢用面谈,现场观察的方式提出培训需求点