调查肯定要有的,无论对于我这种在培训方面初出茅庐的HR,还是专职做培训的咨询师们,俗话说,没有调查就没有发言权,培训也是,在了解大家想学什么的基础上再培训一方面能提高大家的积极性,参与效果,一方面也能提高员工对公司的满意度,认为企业为员工着想,企业急员工所急,予员工所需,这个满意度是决定后期很多环节的关键一步。
培训分为内部培训和外部培训。
首先外部培训,
要收集两方面的信息,一是作为企业方希望员工要提高的或者需要培养员工哪方面的知识;另一方面要收集员工需要提高自己或者在业务方面哪方面还比较欠缺的的技能。两者收集上来以后通过综合分析——
在技术层面,会有企业与员工重合的部分,比如技术型或者制造等行业通过多次的考核,无论是企业对员工还是员工本身都对缺陷的都是有了解的,却哪里就培训哪里,按照有限资源选择性价比高的培训机构或者组织进行培训,所以这个层面还是比较好解决的,培训效果也比较容易考核和衡量。
在管理层面,就不是很好讲的,比如企业想提炼和沉淀企业文化,或者提高员工敬业度,或者提高员工凝聚力
或者提高员工在企业战略方向的理念等等,这些一向被员工认为是很空很虚的东西,认为企业在给自己洗脑,对自身各方面的提高都没什么好处,所以一向具有抵制心理。一般这种情况下在评估培训效果时候都没有取得良好效果,所以在这一方面我个人的意见是要么取消,在其他方面下功夫,要么把强制的程度提高,通过考核去要求员工学习,考核不通过的视为一项因素计入末位淘汰等。但是这只是我自己的看法,可能实施起来有困难,需要在实践中慢慢摸索和总结以提高。
然后是内部培训
内部培训我认为最重要的事要关注主体们的意愿,首先发布培训需求调查,内容大概是事先根据与部门经理和老大的意见提出几个培训主题,但是在需求调查里面一定要留出空间让员工自己提出想接受培训的意见和建议,包括培训形式和培训主题等因素。员工在收到这个表时一般都会相互商量,所以不会天马行空,也不会一人一个样,这一方面是尊重一方面也是凝聚。比如我们最近在准备的就是员工一致想了解的关于社保公积金等细节问题的培训。
最后想说说对于培训机构和培训项目的选择上需要注意的
市场上的培训机构越来越多,培训的项目也五花八门,大家在选择外部培训的机构和项目上决不是按照他们宣传的,当然越好的价格越贵,老板要效果的心情急切,宁愿在这个问题上一掷千金,但是往往效果却没有期待的高。所以HR一定要劝告老大不要盲目跟风,在实际操作上也要经过调查,比如去经过培训的企业或者同行对机构和项目进行调查,还要看他们的后期,不是培训完了就完了,如果不跟进,培训往往起到当时大家干劲儿十足,过了没多久就有懈怠了的情况。