【04月28日打卡总结】一.公司每年都需要

作者罗家人 2013-04-28 07:30 20400

内容来自 2013-04-28 打卡话题

培训需求调查分析结果出来后，我们就要拟定培训计划了。培训计划分年度、季度、月度计划、专项培训计划等，又包括课程计划、实施计划、费用计划、讲师计划等。那么，请问：
1、你们公司有没有制订过培训计划？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是如何制订的？主要有哪些内容？
如果没有，结合需求分析和企业现状，你会怎么来制订？

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一.公司每年都需要制订培训计划。

二.培训计划关键要做到的是“有效”二字。

常常是人力资源部培训主管尽心尽力将培训计划做了好几张，但是拿到老板那里却是几分钟就被“枪毙”。什么原因？计划空洞，无效。

一个有效的培训计划必须解决以下四个问题：

1、计划给谁看？任何工作都有一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准。所以培训计划一定要跟公司的经营结合起来，如单方面满足员工的“喜好”，就成为“无本之木、无源之水”。因此，

培训第一是“长期战略”需求：为满足企业长期经营对人力资源的需求而采取的培训；

第二是“中期战略”目标：指所有训练的最终目的都是提高工作效率，改善绩效，达成企业战略目标。

第三是职位目的：满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训；

第四是个人目的：为满足员工达成其职业生涯规划目标的需要而由企业提供的培训。

2、计划给谁用？培训目的是满足经营需要，但最终参与培训的却是“广大员工”，因此不可闭门造车。要做到这点，

首先，有效培训计划制定的关键步骤就是检视、总结以前的培训计划实施情况。

其次，就是广泛地进行调查，即根据培训的不同目的，拟定问卷，结合访谈，展开培训需求调查。征求意见一是可以将高层的需求通过列表形式表现出来，二是可以分析确定员工岗位技能差距和重点的技能、以及个人职业生涯需求培训项目、培训方式，找出培训可以解决的方法。

再次培训的效果不要夸大，实事求是的评估，否则就会导致企业在支付费用后，感觉培训效果不佳。

　 3、计划可以有足够的费用支撑吗？对很多企业来说，培训计划再好，但现有费用不足也是白费心机。对有固定培训预算的企业，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限，企业老总不愿意支付这么多。对多数企业来说，培训还是“奢侈”的消费，因为“经费”永远是短缺的。培训一定采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合，真正做到“目标导向”，从根本上避免“为培训而培训”的低效行为。

4、计划可利用的资源？计划要善于利用一切现有资源。只要培训主管善于开发资源并且进行有效组合，整理出一套非常完整的培训体系和课程便可以省钱。而且完善而有效的培训一定是内训和外训相结合的方式。

三．归纳起来，一个好的、有效的培训计划总的来说，要做到以下几点：

　 1、培训计划必须从公司经营目标出发，“好看”更要“实用”。

　 2、让更多的人参与，将获得更多的支持。

　 3、培训计划的制定必须在原培训需求调查后的基础上来制定。

　 4、在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。

　 5、尽可能多的得到公司高管和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的允许和承诺。

　 6、提高培训效率还要采取一些积极性的措施，互动，分小组比赛，适当的奖励和奖品。

7、注重培训细节，各项准备工作提前做到位。

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