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首先，从组织的发展战略中来。人力资源战略是为企业整体业务战略服务的。为实现战略目标，人才的素质和能力是否具备？差距在哪里？是否有新的业务战略需求？比如企业开拓发展新的项目、新的市场、新的行业、新的产品、新的技术等等。业务战略发展目标指到哪，我位的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本出发点。
其次，从业务流程和工作任务中来。这个更多的是从熟悉和掌握应该具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。是从岗位人员胜任力满足角度来考虑的，如新员工入职培训、岗前培训、上岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。这是正向前置的需求分析点。
第三，从员工的绩效短板中来。根据员工过往工作表现和绩效考评结果，与绩效目标对比，找出其离绩效目标的差距或绩效短板项，分析造成这种差距和短板的原因是什么，如果是员工个体的主观原因，如态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等，是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。
第四，从员工的个人需求中来。适当参考结合员工的个性化需求，如果其需求对组织是有利的，或是大部分员工的共性需求，企业又具备培训的条件和资源的，这种培训是双赢的，也是最受员工欢迎的，因为组织和员工都喜欢，都需要。但有时候往往并不能两全其美，企业所安排的培训并不是员工所喜欢的，怎么办？一般来说，还是应做好员工的思想工作，以企业的战略需要为主，结合以上第二、三点来决定是否要这个培训。
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