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1、根据公司的发展需求;
2、考核的短板而来;
3、员工个人发展的需求。
更具体的话,可引用风十三的,在此谢谢风十三!
我们最常用的调查分析方法一般有问卷法、访谈法、档案查阅法、关键事件法、测量/试法、行为观察法等。各种方法各有利弊,我们往往会运用几种方法来综合使用。
如企业的业务战略需求所要的培训,往往是通过与公司高层领导的访谈,参加一些高层战略会议等进行反复的沟通、讨论,商议确定的,这里所用到的战略分解地图和鱼刺分析法等战略分析工具对需求的挖掘也很有帮助。而以上第二、第三、第四个方向的培训需求分析,往往采用比较多的是观察、测量(标准作业工时/流程)、档案查阅、访谈和问卷调查等。
三、另外,我们的培训需求还应注意以下几点:
1、需求点面结合,即有系统性的、共性的,也应有各职级各岗位的层次性和差异性。
2、需求注重员工不足和缺点提升的同时,也应注意员工现有素质和能力上的拔高,应具有一定的前瞻性和超前性,以更好地满足未来战略发展所需。
3、并不是所有调查收集上来的需求都要去满足,要有所取舍、侧重和先后。如何判断,一是要看企业发展战略需要,二是看员工的普遍共性需求,三是要看企业的现有条件和资源状况等。先解决企业最急需的,员工普遍性的,最容易实现和满足的需求,后解决较不急需较难实现的需求。
4、培训需求不是HR单独做出来的,更多的是HR来带领和辅导业务部门做出来的。这也是让业务部门支持和认同HR培训工作非常重要的一点。
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