【04月28日打卡总结】我们公司在调查培训需
培训需求调查分析结果出来后,我们就要拟定培训计划了。培训计划分年度、季度、月度计划、专项培训计划等,又包括课程计划、实施计划、费用计划、讲师计划等。那么,请问:
1、你们公司有没有制订过培训计划?A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是如何制订的?主要有哪些内容?
如果没有,结合需求分析和企业现状,你会怎么来制订?
培训需求调查分析结果出来后,我们就要拟定培训计划了。培训计划分年度、季度、月度计划、专项培训计划等,又包括课程计划、实施计划、费用计划、讲师计划等。那么,请问:
1、你们公司有没有制订过培训计划?A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是如何制订的?主要有哪些内容?
如果没有,结合需求分析和企业现状,你会怎么来制订?
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我们公司在调查培训需求之后结合公司现有资源而做的,培训计划主要包括如下内容:
1、培训目标:希望员工培训后达到什么效果,例如掌握某一门岗位技能,学会什么知识,学会操作什么机器等。
注意事项:制定培训目标时,不能泛泛而谈说要改善什么提高什么,这样空泛的目标,落地后基本效果都不好,当然培训有个很实际的问题是,衡量培训效果非常难,例如,做了一个职业心态培训以后,很难说接下来的产能提升就是这个培训的效果,起反作用都不一定,所以做了某项培训以后,主管的作用非常重要,如何敏感注意工作中员工的关键事件,并且在合适的时候提及培训,去最大化转化培训的效果,这样培训才有效果,举个例子,公司刚给员工做了一个技能提升的培训,如果主管发现员工在实际工作时并没有使用这个新技能,发现后要马上提醒,一而再再而三,而且可以弄个小小的技能竞赛,让员工尽量多用这个技能,只有这样,培训学到的东西才会真的有用。
培训课程:主要为新员工入职培训、在职岗位技能培训、管理技能培训、心态培训等等。
注意事项:培训课程的设计,应该是在做好培训需求的基础上而设计的,不应该是领导拍脑袋或者跟风看别人做什么就做什么,培训课程设计还应系统,例如管理人员培训分为基层、中层、高层等,每个课程都针对学员特点来设计。
培训对象:培训对象可以自己提需求,部门主管可以为自己下属提培训需求,HR也可以为公司全体员工包括高层提培训需求。
注意事项:每项课程的培训对象都应该是有针对性的,什么培训适合什么人参加,HR应该有明确的界定,现在外在培训资源非常丰富,有些人喜欢看到培训就让老板去参加,结果老板听课以后回来后不管公司现状强制推行,起了反作用。
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2024-09-25 11:58
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