推荐 企业年度培训计划与讲师甄选技巧与方法

         近期在给某公司培训的过程中，与我合作的人力资源部刘经理多次问我：顾老师，你在培训圈对行业有所了解，能否介绍一下一些优秀培训公司选择外部培训讲师的经验？现在也是许多企业正在做年度培训计划的关键时期，为了帮助广大企业HR和培训经理能够选择适合自身企业需要的老师，结合这几年的一些培训经验，以及曾经的工作经历，简要谈几点关于培训课程和讲师选择的建议供大家参考。

　　一、课程选择要全面了解自身企业的实际情况

　　企业培训分为外训和内训课程，内训通常由企业内训师或HR来充当讲师角色，为员工讲授企业文化、专业知识和应知应会的基础课程；外训是由企业从外部聘请专业的社会讲师或培训机构讲师来完成其他企业自身非常需要但无法完成的培训课程。选课程就是选讲师，讲师选不好，课程效果就无法保证，甚至会误导员工的思想和行为，有的企业内部讲师工作技能很强，可是没有讲课的口才，即便再好的方法也无法准确传授给员工，因此，企业就需要从外部聘请职业培训师来帮助内训师提高培训能力和口才，这样才能做到事半功倍的效果；外部讲师也有分为很多派的，比如从大专院校的讲师称为“学术派”，从企业基层发展起来的职业经理人或HR属于对工作具有多年从业经历者和实战指导解决问题的能力，称为“实战派”，还有就是半路出家，可以说之前带过团队，特别擅长说课，但缺乏实战指导能力的，称为“江湖派”，还有一种讲师从企业基层成长，最了解员工和企业的实战能力，且经历过国培训师机构住哪也训练获得相关认证资格的老师，称为“实力派”。企业要根据自己培训目的，来甄选培训师，而且要直接与培训是沟通，不要单方看资料或只听机构的介绍，尤其是要了解讲师的授课领域老师口碑，思路与授课风格，让后在决定选择什么样的老师。

二、建立设和企业的师资库和内训师队伍

       作为大型民营集团化企业、上市公司、三资企业和百强企业，都非常重视员工的培训，但很少关注建立一支符合企业需要、具有长效合作关系稳定的师资库。培训前总是临时找机构推荐几位，每次上课，哪怕就是一样的课程不同的讲师培训，都会不一样，因此对老师和企业来说，培训质量很难保障，因此企业需要建立一支长期稳定的师资队伍，这样讲师无论是第几次合作，他都能准确把脉企业的问题，有的放矢有针对性的进行培训和指导，这样员工学习有规律，循序渐进，培训质量和工作绩效改进就会大大提高。

　　三、了解培训市场价格，合理预算培训费用

　　企业在制定年度培训计划和采购师资前，一定要组织对培训市场地区、讲师分布情况、课酬市场价格、讲师需求等相关信息进行了解，一般来说，只要在业界有些名气的老师，企业都可以通过百度老师姓名或登录专业网站都能找到老师的相关信息（如：中华讲师网、中华培训网、中国名师网等），企业可以通过网站上老师介绍、课程、视频、老师文章日志、以往培训客户名单和照片都能了解到老师具体情况，另外，尽可能选择本地讲师，这样企业可以省去老师差旅费用预算，通过专业网站可能直接联系到老师本人，这样就可以直接与老师沟通合作，省去了不少中介机构的服务价格，预算更加合理。

四、选择老师要优先考虑客座自由讲师合作

       自由职业讲师最大的优点是职业化素质不错，比较注重个人品牌与口碑，很珍惜每次培训机会，心态与职业化方面不必机构老师差多少，而且不受机构约束，不会顺带推销机构产品，满足客户需求，合作方式灵活不受限制。

五、讲师没有好与坏之分，只有适合与否

　　现在客户越来越挑剔了，对于培训的期望值也越来越高，因为行业不一样，层次不一样，专业领域不一样，所以培训需求多元化就很正常了，对于不同类型的讲师应该均有属于自己的市场空间。但从目前大多数企业的需求来看，越来越倾向于实战派和实力派讲师，尤其是中基层人员，当然不排除某些高层喜欢学院派的老师，但学术派是坚决不能用在中基层员工类的培训上的。

　　六、甄选老师注重人品比课程更重要

       选择职业讲师为什么要事前要有很多的了解与沟通呢？很简单，选择了讲师就等于选择了他这个人的所有的行为表现，他的一言一行，代表他的为人处世的态度与风格，深层次反映在授课本身，我不太相信一名人品有问题的讲师能对他的课程负责，能对他合作的公司负责，能对客户负责，能对如此相信他的学员负责？从沟通交流中，从为人处事中，从个人价值观中，我们可以基本判断一名讲师的人格品质，如果这方面有问题，我建议无论是多么符合需要的老师，也不可用，因为迟早一天会出问题。反之，培训前后认真与企业各层次进行沟通交流，喜欢听不同声音，鼓励学员大胆提问题的讲师，则说明他具有一定的职业素养，敢于向自己的培训挑战，不断精益求精，提取课程意见，接受企业和员工们对他的建议和意见，这样的老师才是我们企业需要采购合作的讲师。

七、讲师也不是万能的，万能讲师不可信

       在我们培训咨询业界，无论是什么样的名师，他一定有他比较擅长的课程和咨询项目，也有他不擅长的课程和项目，所谓“术有专攻”，而在现实中，万能讲师也有不少，他们价格低廉，而且不论企业需要什么培训，他们都可以讲，但都不一定专业，知识夸夸而谈，泛泛而谈，这样的讲师一定是不可信的，因为他貌似什么都懂，其实就是什么都不懂，也许看到现在企业需求师资市场大，想来捞一笔就换行的人大有人在，企业必须擦亮眼睛，辨明真人。

八、制定年度培训计划应注意的问题

        通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责人所做的工作也只是按照人力资源部提供的“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这就是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。比较只要培训的优秀企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：

         1、掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训机构或网站上看到的一些课程出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构资料的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。

        2、培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效和改善工作绩效出发，帮助员工与企业解决生产经营管理中的实际问题，提高工作效率。

所以，从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构合理的培训需求调查表。

        3、年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及以往绩效周期的考核情况，确定针对性的培训目标。例如，绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作目标不明确、时间效率不高，可以设计《目标管理与时间管理》，如针对服务行业一线员工服务意识淡薄、服务技能不规范的问题，可以设计《服务管理》或《服务职业标准化》培训课程。

       4、编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：

       5、培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类、服务类等。也可以按照培训对象来分：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

      6、根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。（培训预算包括：讲课费、差旅费、场地费、讲师食宿费等，在预算得出后，可在总数基础上浮10-20％，留些弹性的空间，预算科适当放宽20%，结算要据实报账。