推荐考核，怎样做才能真正激励员工？

作者拼命十三妹 2013-01-14 09:13 1527

一般公司考核选择年底来做，主要有2个目的，一是为了统一调整薪资，二是为了发放年终奖。

但是，如果公司一年如果只做一次考核，必定有以下弊端：

1、激励不及时：员工考核用一刀切，再优秀，一年也只能调整一次薪资，那么激励就会不及时，也会影响员工的积极性。

2、绩效得不到提升：绩效考核的最终目的是为了绩效管理，但是很多公司考核流于形式，到年底的时候，主管随便给个分数，整个考核期间，员工得不到任何反馈，主管的评价也是基于主观感觉，年底给完分数就算，也没有和员工做好沟通，员工在茫茫然的情况下，不知道不知道自己做的怎样，也不知道什么时候能加薪，更不用说了解自己在公司的晋升空间和发展平台了。

为了避免以上2个问题，我们公司采用以下考核形式：

1、KPI：每个员工的KPI根据自身的能力和公司要求来定，一般分为公共指标（全体员工一样，例如出勤等）和岗位指标（岗位业绩、主管评分、客户评分等，参考360考核），指标分为两种：量化的数据和主观评分，量化的数据需要部门月底或者季度提供，主要采用加分制，例如，员工给公司做了一个培训，加5分；员工被客户书面表扬了，加3分，。以此类推，公司预先设置好可以加薪和晋升的分数级别，一旦员工分数到了，立刻给予加薪或者晋升，除非员工已经到了该薪酬级别的最高标准了（参考宽带薪酬制度）。

这个考核方法的优点是及时，而且员工可以随时知道自己的考核情况，知道自己多久能加薪，让员工知道绩效提升应该做哪些事情。但是缺点就是数据难收集，而且主管要密切关注员工的动态和日常工作，否则分数无法给得客观。

2、绩效考核管理：绩效考核重管理，很多公司是在年初制定一个KPI，年底时统计下数据，然后根据这个数据来调薪，很多员工对绩效考核反感，无非是因为公司拿绩效考核就是为了扣钱，员工感觉不到了考核对自己有什么好处。这样做公司是省事了，但是对绩效提升没有任何好处，公司在制定考核指标时就应该和员工及时沟通，考核过程中，依据PDCA,关注员工是否能完成目标，如果不能完成，要怎样帮他完成，在需要的时候及时给以支持和帮忙，在其能力不足的时候及时给与辅导，在其困惑的时候及时理清思路。在考核面谈时，用三明治方法来做面谈，先表扬，再提改善意见，帮助员工做职业生涯规划，这样，员工绩效才能得到真正的提升，员工满意度提升，客户满意度才能提升，公司效益才能上去。

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