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这样的培训没有选择做不做的余地，是必须执行的，确切的说这种培训是一种自上而下的要求而不是某种自下而上的需求产生的，会出现排异的反应也很正常，不过有人力资源部可以做的是：
1、进一步了解需求内涵：
老板会发出需要进行培训则说明在他心中对于员工的执行力有一个没有说明的标准，而现有人员与此标准之间存在差距，他希望培训能够促进差距的缩小，或者能提高大家的意识，这一点人力资源部需要尽量量化到一个层面，在后期培训实施过程中才能更好的传达。
2、向受训者传播和解释培训的必要性，做好沟通工作：
根据培训的要求与需要接受培训的相关部门领导沟通，说明意向，同时也听取他们的意见及反馈，对他们提出的问题的表示理解，但也要把握原则和底线，权衡出双方都可能接受的培训要求，并尽量获得认同；（作为中层不是完全不可能的，对于老板的希望大家都会有种尽量理解的意识）
3、制定培训实施方案，做好相应的准备和通知工作：
根据收集的要求和相关信息，做专项培训实施方案，明确培训目的目标，培训内容，时间，受训者，培训讲师，等等，做好培训通知，及实施执行的安排工作，必要时可做应急预案；
4、请假权上放到老板
老板要求的课程，多半也会出席看看情况，与中层领导沟通后，基本没有大问题中层也会出席，但是基层人员可能会有些小情况，但是请假的状况最好直接放到老板处，这样会避免一些人觉得请假容易正好开溜，对于有些公司可能与绩效考核挂钩，这样的培训本来就是积累贡献的机会，不会那么没有人气；
5、做好培训反应及学习层的评估工作（至少）：
自下而上的培训至少有一点可能出发点不是员工的，所以反应层和学习层的评估是必须保证的，一方面可以看看大家对这样培训的具体反应和想法，另一方面也可以借此将大家的态度相对客观的反应给上面，作为非技能类的培训反应层本身相对行为和结果层更加明显、客观利于分析。
6、做好培训后期的反馈跟进
培训评估信息收集之后，做一定的培训总结效果反馈报告，一方面让学员们回顾培训内容，了解培训情况，同时也分享给了受训者的上级，及公司高管，甚至培训讲师，利于今后的改进。
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