首先,培训是给员工最好的福利,我们公司一直都这样提倡,所以在我公司培训体系是较完善的,内容相对丰富和形式多样。这也与公司打造“学习型组织”的目标相吻合。其次,好的计划和准备是成功的一半,这话用在培训上也是同样的道理。所以,培训前期,诸如培训计划的制订、培训需求的调查、培训需求异常的处理等就显得尤为重要。在此,我对本周的内容做下分享:
1、如何做好培训需求调查与分析?--------利用好工具,重点调整
培训需求的调查分析一定是运用工具来做的,一方面是问卷,另一方面是访谈。运用这些工具的前提是对公司整体工作重点的把握。这样,根据受训人群不同,培训需求来源也不同。只有很好的利用好需求调查的工具,才能得出有价值的需求。
2、如何拟定培训计划?------做年度计划,季度调整,月度实施
每年都应该有一个完整的培训计划,越详细越好,就像学校排课表一样。这样有了年度计划后,所有人的培训次数、培训时长等就非常明晰。但是现实情况下做不了那么详细,而且会有变化,于是我们一般在年度计划的基础上要做季度计划,季度计划主要是对年度计划进行细化和调整。在季度计划的基础上,月度来进行实施。
3、培训需求各异,怎么办?------培训需求调查有重点和目标
如果培训需求的调查没有重点和目标的话,那每个人关心的学习点都会不一样,于是会出现各种各样的培训需求,千奇百怪。所以不管做什么事,我们要给自己设定一个目标,调查培训需求也是这样。公司每年有工作重点和发展方向,甚至细化到工作方案等,这些都可以作为培训需求调查的方向。如果实在找不着方向,那就与领导沟通,得到培训的目标。然后在方向和目标的指导下做培训调查。这样,我们可以缩小范围,而且能得到自己想要的答案。
4、员工对公司安排的培训不“感冒”,怎么办?-----真实了解需求;
既然是公司安排的培训,那就是一定要参加的。不过有的老板拿来主义,喜欢到处学,拿到公司就用也是不合适的。但是我们作为HR部门在这种情况下就得平衡二者的关系。一方面,要了解企业真正的培训需求,并从专业的角度和老板沟通,争取能在培训的前提上就做的合理;另一方面,应该向员工传达一种信息:公司组织的培训是必须要参加的。如果每个人都有不参加公司安排培训的权利,那公司的培训如何组织?所以,在案例中的这种情况下,要对员工“威逼利诱”。一方面是如果参加了培训,你将获得什么;另一方面是如果不参加培训,你将会受到什么样的惩罚。必要时还可以以领导的口气传传话,引起大家对培训的重视。但是这种方法不能经常用,关键的一点还是要培训本身有针对性,对大家有价值,办得好,提升培训的吸引力才行。
好的开始是成功的一半。准备是成功的前提。可见,培训需求、计划等是多少的重要。人力资源工作需要得到其他部门的支持,培训工作亦是如何。所以,如何真正的发挥人力资源专业,真正把培训做到大家的心里去,得到大家的高度认可,大家都觉得有用还是最重要的。培训不管怎么做,效果最重要。只有效果好了,培训才能越做越顺利