在大多的绩效考核中,存在着人人都想说好话的现象。即所有员工的绩效考评结果趋中现象严重,没有拉开差距,导致考评的激励作用大打折扣。解决这类问题可从以下几方面考虑:
1. 针对绩效考核进行宣传和培训,引起考评者思想上的重视。并使考评者加强对对考核体系的理解;
2. 将强制分布作为绩效管理项目推进前期的一种过渡性手段。主要是通过强制分布法给管理人员施加一定压力,营造一种氛围,让各级管理人员重视下属的绩效管理工作,有效规避绩效考评中常出现的“老好人”主观做法。
3. 改变考核方式单一的现象,不能仅有由员工本人、上司、下属、同事之间对其“德、能、勤、绩”进行一番评价打分。公司可建立项目系统管理,根据工时、工作完成结果等客观因素进行评分,有效弱化人际关系对考核结果的影响。同时,也可将关键事件法结合到打分法中,对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证,这样就会减少不同打分者的打分差异,同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
4. 正确运用考核结果,奖惩要分明。绩效考核结果与员工的晋升、降职和降级联系在一起,更加有利于绩效管理的激励性有效的发挥,因为,如果我们只将绩效考核结果与奖金挂钩,那么,对于那些屡次绩效考核成绩都不好的人不采取降级措施,会对公司造成更大的损失,对于那些绩效成绩较好而且有管理才能的不提升,那么,就不会起激励作用。