转风十三的打卡

作者地球两端 2013-01-17 09:16 686

某公司骨干员工A的年终绩效考核结果出来后，HR经理犯愁了。即该员工的绩效考核结果离达标门槛很近，但还差那么一点，若严格按公司规定来说，是没有年度绩效奖金的，但该员工平时工作很努力，又这么接近门槛，奖金不给或给得少吧，员工肯定有不满情绪甚至流失。一边是公司制度，一边是员工实情和感受，确实不太好取舍和平衡。那么，请问：

如果你是该公司HR经理，你会怎么来处理？本帖最后由风十三于 2013-1-17 08:04 编辑

这个案例确实很考验一个HR经理的处事圆滑之道。一个刚柔并济的成熟HR经理应是讲原则同时又不失灵活的，并且具有人情味，着眼于大局又不失小节，兼顾各方平衡，这是HR经理的上品成功之道。

结合本案，公司既然有明确的制度规定，员工绩效未达标是没有年度绩效奖金的。因此，是断然不能破这个规矩而给这个骨干员工A发放年度绩效奖金的。

尽管其很努力，并且离业绩达标门槛就差那么一点点，也不行。因为制度就是企业内部的法律，一经确定公布是不能随意破坏而不执行的，否则制度的权威和公信力何在？正所谓“国有国法，家有家规”，身为HR经理，若自己率先破这个制度，挑战制度的权威，那以后谁还会执行这个制度？谁还会服从于公司的指令和工作安排？以后再出现类似的情况怎么办？等等，都无法公平公正来处理了。一旦你心软而给了，那就等于是自己把自己给扇了，威信扫地，以后还怎么开展工作？

从另外一个角度来看，这年度绩效奖金即使要给，你也不好给，给多了肯定要被老板骂，给少了又会被员工骂，给多少也没个标准，不好把握，而且一旦你给了，后面有类似员工又会对比，因各人情况不同，稍拿捏的不好就又会被骂不公平，左右为难，前后为难。不给可能只会被当事员工一个人骂，但若给了，可能会遭受更多员工的骂名。这样权衡后，你还会想给嘛？显然是不能给的。

不给年度绩效奖金，是不是扔下一句话“按公司制度这是没有奖金的，我也是照章办理”就撒手不管了呢？这显然不是一个成熟HR经理所为。

任何人一听到这样的处理结果的一刹那，都会内心一震，一时无法接受和心理平衡的，因为的确付出了很大的努力但就差达标一点点，却没有一分的绩效奖后，是很难说服自己同意的。更何况你是一个外人。所以，一方面，你要动之以情，晓之以理的同时，更应该帮其分析绩效问题和探讨来年的改善之计，同时，更重要的是！你要采取一些更为有效的措施，从别的途径和方式，侧面给予其安抚和鼓励。比如：

1、与其主管约定好，和该员工定来年的业绩目标时，主动在其提出的业绩目标基础上适当下调一些，让其来年更容易达到甚至超越目标，拿到更多的绩效奖金来弥补今年的空缺，并告诉他，对他很有信心，鼓励他好好干，争取打个漂亮的翻身仗。

2、通过绩效面谈所反馈出来的问题，切身改善和解决造成其业绩未达标的客观原因和存在的问题，如新客户太多就给予划拨一些老客户，人手不够或团队能力偏弱就给予调派业绩能手，业绩支持保障不到位就加强支持保障力度，等等，让其主管当着团队众人的面给予其开小灶，当场吩咐布置和解决这些问题。

3、就绩效反馈出来的其自身能力不足问题，给予安排额外的专门内训或外派培训，改善和提升其实际工作能力，同时告诉他，公司很重视他，特意安排这个培训，旨在提升其内在能力，帮助其来年更好的提升绩效。

4、另外，还可从年度加薪上给予有所侧重和考虑，或从区域轮调/岗位轮换，从“盐碱地”到“黑土地”，从小区域到大区域，从单一产品业绩到多产品业绩等，给予提供更多更为有利的政策和资源保障及支持，为其实现更好更大业绩提供组织上的先决保障和有力支持，大大增强其来年业绩冲刺的信心。

……

总之，还有很多其它方法，卡卡们可以补充。原则性的制度规定咱不能去违反，但制度之外的可操作空间和资源运作，我们就可去适当挖掘和运用，用得好往往能一举两得，既然稳定和留住核心员工，又能更好的激励他们的斗志，让他们越战越勇。这就是成熟HR经理的灵活和圆滑之处。

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