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阅读学习力源薪酬管理办法，有几点收获，总结如下：
1. 对整体薪酬的管理是开篇很重要的一部分，上级领导首先应该关注的是薪酬整体管理的情况，而不是具体的细节。所以要对薪酬整体结构包括哪些部分，占到多少金额写清楚。这一点原力源方案中也有，现在这个方案比原来的那个在整体薪酬管理中，整体薪酬构成分类更加清楚和明晰。原来是把11种分开写了，但现在把类别分的更清楚，每一类有哪些对应起来。
2. 宽带薪酬的引入。附表二中工人岗薪酬标准表就很形象的表示了宽带薪酬的思想，不同岗位的薪酬收据会有重叠的部分。下一级别较高档的工资可能超过或者接近上一级别薪档较低的工资。
3. 各种津贴的设计。力源的津贴设置也非常有特色，设置了很多特殊的津贴形式。津贴的设计，既要与公司原方案有一定的对接，保留一些公司特色的津贴，如支部书记津贴、军工保密津贴，又要结合公司情况有所创新，如监事津贴、兼职津贴、党群津贴等。谷泉和力源都是在津贴设置上，做了一些文章。力源是不是跟谷泉一样，岗位工资不能定太高，所以只能通过津贴的方式？
4. 特殊人才协议工资和技术津贴的设置，我觉得都可以参考并用于谷泉吧。前者对应特殊人才协议津贴，后者可以对应高管里面的技术津贴的设置。
5. 对于不同岗位采取不同的薪酬设计。以体现薪酬的差异化岗位特征。后面专门分了工作结果好量化评价的生产、销售类岗位，工作结果较难量化评价的职能、管理类岗位，还有技术类岗位进行了分章节的薪酬设计，使得不同的薪酬方案能够分类写的更细致，比和在一起写，条例更加清晰，实操性更强。
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