推荐关于“末位淘汰制”及解除绩效考核不合格员工的法律建议

作者醉卧阡陌 2013-01-19 09:05 25835

关于“末位淘汰制”及解除绩效考核不合格员工的

法律建议

在讨论“末位淘汰”的时候，先定义本文中的“末位淘汰”含义。百度百科对末位淘汰的定义为：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。

一、“末位淘汰制”的要素

从“末位淘汰制”的定义可以分析出其包含以下几个要素：

1、末位淘汰制的目的。末位淘汰制的目的在于“满足企业竞争的需要”。即不断保持企业或团队的竞争活力，不断激发员工的竞争意识，时刻保持员工个人目标与企业或团队目标的紧密相连。但是“末位淘汰制”在实施的过程中，很多企业趋于形式化，在追求“末位淘汰”的过程中，忘了“竞争”的终极目的在于，实现企业战略目标，而非为竞争而“淘汰”。

2、末位淘汰制的评价机制。末位淘汰制需有一定的评价标准，该评价标准具有很强的动态性特征，因为“末位淘汰制”的不断深入进行，企业竞争日趋激烈，评价标准需随着竞争形势的发展，不断改变。评价标准的提高或降低基础在于，企业或团队的竞争是否属于良性化竞争，是否有利于企业战略目标的实现。

3、末位淘汰制的评价结果分布。“末位淘汰制”的评价结果分布管理，现实中存在两种，一种是事先确定末位淘汰的人数，分布的方法类似于“强制正太分布”；一种是在评价结果出来后再确定淘汰的排名分布。第一种方法是主流方法，相比于第二种方法具有预见性，使员工能明确竞争的目标，也避免了主管人员操作的随意性，因而也更具有合理性。

4、末位淘汰制评价结果管理。对“末位”的人员，目前一般采取的“淘汰”方式为：降薪、调岗或辞退。

“末位淘汰制”与其他绩效考评方式的最大区别在于，“末位淘汰制”对于考核排名末位予以“淘汰”，而非预先确定“不能胜任”的标准。

二、“末位淘汰制”的法律分析

（一）降薪、调岗、辞退的法律规定

1、劳动合同变更需双方协商一致，采取书面形式变更

因降薪、调岗涉及劳动合同变更，而《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更应当双方协商一致，采取书面形式。

用人单位违反上述规定的，有可能承担以下法律风险：

（1）如用人单位采取的“淘汰”方式为“降薪”或“调岗降薪”。劳动者可能以“拖欠工资”为由，向劳动监察大队举报或提起仲裁诉讼，要求用人单位支付拖欠部分的工资，并以此要求解除劳动合同，用人单位在该情形下可能承担支付经济补偿金的法律风险，或者要求用人单位按照劳动合同约定提供薪酬或提供岗位。

（2）如用人单位采取“调岗不降薪”的方式，则劳动者可能以“用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件”为由，提起仲裁或诉讼，以此解除劳动合同，用人单位在该情形下可能承担支付经济补偿金的法律风险，或者要求用人单位按照劳动合同约定提供岗位。

（二）法定条件下，用人单位方可“辞退”员工

司法实践中，如用人单位采取“末位淘汰”的方式辞退员工，将被认定为违法解除，届时用人单位将可能承担支付违法解除劳动合同赔偿金的责任。

三、辞退绩效考核不合格员工的法律建议