推荐【参加征文】2013年在人力资源理想的道路上继续前行

作者夏国玮 2013-01-24 22:47 1238

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岁末回想，来年展望

时光飞逝，刹那芳华！一晃一年过去了，大概所有人都会去总结这一年的得失。那些许下的愿望是否已经实现？一起伴着的人是... 我要投稿 >

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2012年这一年对于很多人来说，也许留下的记忆大概无外乎是杜甫、鸟叔或者是世界末日。而这一年对于我个人而言，却是在职业上却是至关重要的一年——因为在2012年我的人力资源梦想开始落地并且前行……

2012年的工作是从我的人力资源绩效梦想开始的：赋予员工基础权力，让员工有尊严有人格的工作，让管理者根据绩效来进行管理而非随性管理。2012年的人力资源工作在这方面下了很多功夫，效果也已呈现但是路途依旧很漫长。

很多人都很好奇，什么叫做员工基础权力。这个问题在2012年一开始的时候，我经常被问道。对于这个问题，我是这么解释的。HR是什么意思？好人和坏人？还是Human recourse？如果说HR看作是一份区分好人与坏人的工作，我只能说这把人力资源工作看的太肤浅了；如果把HR看作是Human recourse那便是太拿员工不当人了（当作资源）；真正的HR应该是去做human rights（员工权利）通过员工权利的保障与提升激发员工在组织中绩效的发挥进而推动整个组织的进步。有人说这个想法很难，因为在当今太多的企业没有员工权利这个概念了。老板雇佣你，老板就有权利，员工哪有权利？我却认为，其实老板与员工的关系永远是相互依赖，如果老板有权利而员工没有，那么员工必然在工作中备受压迫，那么工作必然容易不开心，一个不开心的组织能够产生什么高绩效的结果？因此，倒不如双方彼此承认对方的权利，然后在相互协助、相互制衡中营造一个较好的环境，进而共同发展。说到这里，这个理念往往会被众多管理者所认同，但是一旦执行起来的时候，往往又再一次被忽略。于是让员工有尊严有人格的工作紧接着在2012年进行了推行。

在2012年企业的每个基层组织都成立了绩效小组，这个绩效小组通过轮流制和三层结构（组织高层、组织中层、组织基层）比为1：1：1的对激励、绩效等事情进行决策。这种做法正在逐步的让基层员工得到重视，因为他们被赋予了发言权，同时因为轮流制的缘故，所以也让更多的人参与到了绩效管理的工作中来，让整个组织的绩效更加富有了人性化。在经过不断的培训与辅导以后，在2012年下半年这个绩效小组承担的绩效职责越来越多，员工对于绩效的认同度也更加认同。

虽然如此，但是在后来的运营过程中，仍会发现管理者有时候会通过自己的职务来影响绩效工作小组的决策。进一步调研以后，发现管理者个人意愿和不遵守游戏规则的行为是此类事情频发的主要原因。因此，通过加大培训与规范性考核要求成了我下半年的主要工作重点。在一切努力下，管理者根据绩效来进行员工管理而非随性管理，也正在逐步良性运行。在2012年末的员工满意度调查中，员工因为管理者的管理规范而对管理者所制定的组织目标和考评方式的接受度与认同度也有了大幅度提升。

似乎问题都解决了，但是事实告诉我们这是不可能的。12年的绩效工作虽然产生了非常好的效果，但是另外一方面员工权利与管理者权利之间产生的内耗问题正一步一步的凸显出来，如何协调二者之间的权利，如何解决因为彼此立产问题所带来的冲突，如何降低内耗所带来的双方对于权利的追求似乎成了13年人力资源工作的重点工作内容。

正是因为如此，如果12年用”让理想落地生根发芽“这句话做为新年目标的话，那么13年必定以”在理想道路上前行”作为新年目标了。希望13年末盘点的时候，在理想道路上的前方已经隐约看见了美丽的风景。

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