【05月13日打卡总结】HI，卡卡们，5-2

作者 rackycao 更新于：2013-05-13 07:49 512

内容来自 2013-05-13 打卡话题

培训后有没有效果？这需要通过评估来回答，有没有做评估？评估到什么样的层级和程度，采用了怎样的评估方法？等等，许多企业和HR们的回答是不一样的。那么，请问：
1、培训结束后，你们公司有没有对效果进行评估？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么评估的？请分享你们的经验
如果没有评估或做得不好，你会怎么来改善？

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平复一下昨日的思绪，全身心投入到今天的打卡当中。看了看题目--培训评估。顾名思义培训评估就是根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。

培训评估是培训系统中十分重要的一环，因为需要判断培训投入是否值得？是人力资源管理工作中的一个重要环节，如何科学、客观的对企业培训进行评估，证明企业培训是否达成目的，投入与产出是否成正比，都需要培训评估来支撑。一般来说，培训评估需要以下几个步骤：

　　1、分析培训需求

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。

2、确定评估的目的

　　培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

　　3、建立培训评估数据库

　　进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

　　4、确定培训评估的层次

　　有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。

反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。

结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。

　　5、调整培训项目

基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。

6、沟通培训项目结果

　　在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。

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