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学过人力资源管理师二级的同学都知道,比较经典且应用最广泛的培训效果评估理论和工具就是柯氏的四级评估模式(简称4R模式)(美国培训专家柯克帕特里克1952年提出来的)。其明确提出,进行系统的培训效果评估,应从以下四个方面着手:
1、反应评估(Reaction):评估受训者的满意程度(对讲师、课程、培训组织等);
2、学习评估(Learning):测定受训者的学习收获程度(知识、技能、态度、行为方式等方面);
3、行为评估(Beh******ior):考察受训者知识运用程度(培训后,其态度、行为方式的变化和改进情况);
4、成果评估(Result):衡量培训带来的经济效益(培训后,受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估)。
这是4R评估,但我觉得人资有时做事喜欢把简单的事情复杂化。第一,不是每个培训都适用这个4R,培训分两种一是,随机培训,二是,常规培训。入职时的洗脑培训其实就是让员工更愿意接受这个公司,请记住,我写的是更愿意。评估的程序太繁琐,是能反应人资专业,但考虑一下培训效益,是不是会给员工造成负面影响,培训的效益就是使大家掌握知识或者转变观念,但对于员工受到的成果和我们需要的效益不是一样的
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