【05月13日打卡总结】有，培训后的效果评估

作者小白妮 2013-05-13 09:02 344

内容来自 2013-05-13 打卡话题

培训后有没有效果？这需要通过评估来回答，有没有做评估？评估到什么样的层级和程度，采用了怎样的评估方法？等等，许多企业和HR们的回答是不一样的。那么，请问：
1、培训结束后，你们公司有没有对效果进行评估？A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么评估的？请分享你们的经验
如果没有评估或做得不好，你会怎么来改善？

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有，培训后的效果评估是培训体系中不可或缺的一部分，从各个方面进行评估，具体如下：

学员方面：这是我们评估的主要方面，根据培训实施后对受训者的作用及时间有以下四个层级的评估，但评估的形式和偏重内容各不一样：

（1）学员反应：在培训即将结束，培训讲师将预先准备好的《培训调查反馈表》发给每位学员，反馈表题目主要是培训内容、培训目的、讲师授课水平技巧表达、学员个人意见等进行“优、良、中、一般、差”等定性评价，大家对这块内容比较熟悉，因为绝大部分培训目前均会采用这种培训评估。学员则容易受讲师个人气质、吸引力、即将结束时的印象、个人性格、个人对培训内容的爱好兴趣等影响，或者不认真对待评估而随意完成评估了事。所以，学员反应的评估我们通常仅供参考，不会作为培训工作今后改善的主要依据。

（2）学员成绩或掌握培训技能的程度：对此，我们有一份简单适用的表格来进行评估。如果有笔试测评的，其成绩是检验学员掌握培训知识和理论的一个方面，另外，一些需要在实际工作中才能检验的技能（如车工、装配、检验、电工等）需要由其直接上司在工作中及时检查和评价，如果培训后有较明显的技能提升，说明培训是效果，相反，效果就不好。同时，其上司应听取学员的意见，即学员对培训提升的自我评估，包括定性描述（可以是口头的，但需要转化成书面的）和定量比较（如培训前后生产率、质量的变化等）。

（3）学员行为：经过培训后，学员在实际工作中是不是按培训内容进行操作的，这需要HR部门、学员上司、内训师甚至公司领导对学员的日常行为进行跟踪观察。在这方面，HR部门也设计了受训者行为变化的简要表格，如以上人员在观察中发现有明显变化或变化不明显的均会及时记录在此表格中，并统一汇总到HR部门存档。

（4）学员业绩：经过培训后，学员对完成自己工作业绩的影响情况进行评估，在这方面，评估还停留在定性方面，包括学员个人的感觉和上司的看法，

2、讲师方面：讲师主要对培训课程准备情况、讲授情况、学员访谈、学员学习积极性、培训技巧、需改善地方等方面进行综合评价，以期在今后的培训工作中得到改善或提升。

3、 HR培训主管：站在培训组织者的角度，对培训组织情况、学员学习情况、课堂秩序、讲师准备和讲授情况、有何建议等进行评价。

4、学员上司：他们的评估主要针对学员受训后在实际工作中的表现进行评价，有前后行为的对比、工作质量数量的变化以及综合情况的定性表述等，这个时候的评价主要针对较为重要的培训内容，一是关键岗位的培训，二是费用较高的培训，由HR培训专员在培训结束后一定时期内去收集和征询相关人员的意见。

5、公司领导的意见：主要针对较为重要的培训内容，领导通过审批培训计划、培训通知、培训费用支出、证书颁布等，培训主管收集领导的意见和评价。

6、培训总结：公司对公司级培训均要进行培训总结（尤其是外训），同时各部门对本部门各培训也要进行培训总结，包括以上五个方面的内容，各总结均需在HR部门存档。

7、待改善的地方：从目前我们公司的培训评估来看，存在着以下几个需要改善的地方：

（1）定量评估较少。公司目前的培训评估主要是定性评估，定量的较少，主要受制于数据性的培训效果较少或不方便采集，这也是今后需要重要改善的地方。

（2）评估的公开。培训评估目前主要在HR部门及部分公司领导之间公开，并未对所有参训部门、参训员甚至全体员工公开，主要担心因培训评估不准确而引来非议。如果评估定量的多而定性的少，公开也就不必担心。

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