基本上每次培训都有考核,不过根据培训课题、形式的不同,考核的形式也会不同:
1、面授课程,一般一些修养素质类的培训,例用古玩、中国酒文化等培训,采用培训后随堂抽查形式进行考核,抽几个重点问题询问30--50%的参训学员些,这个比较松一些;
还有一些带有专业和工作相关性强的培训,采用线上e-learning网络商学院考试,燕获得相应学分;
2、远程视频培训、e-learning网络商学院学习,直接参加学习后的线上培训就OK了,也可获得学分。
这就是拥有e-learning网络商学院的好处,比较简单。由电脑判卷。各种数据都直接生成报表,生成后可下载。
考试试题都是根据培训情况:
1、柯氏四级评估里面的反应评估,一般由培训管理员出题,主要是对课程与讲师的评价,以及训后的改进计划。
2、学习评估方面基本上都是由培训老师出题,每次培训都会录制,学员没听懂可以反复进行学习,然后在规定时间段内参加考试,第一次考试未过关,可安排补考,但补考仍未及格,就不给学分了。
3、行为评估,这个做的不是特别好,只能通过员工的绩效考核中的分数,看是否经过培训是否真的有进步,通常流于形式,因为这个工作量比较量较大,而具体的工作岗位关键考核指标是很直接的就看结果。
所以在行为评估层面,我们更多的是看,此员工是否完成该年度、季度的培训学习计划,并通过了考试获得了规定的最低值学分,以此为考核原则。
作为培训学习奖励,根据制度,进行每季度学习达人的排行,按学分,积分来进行奖励,以实物、购物卷居多。
4、成果评估,还是跟第3条内容相仿,这样操作。第3条是对个人奖惩,但到年底,对各部门和负责人进行此类考核,同样会进行表彰和通报批评(批评主要是在OA上公开发布)。
培训评估的理论大家都学过,但实际上操作却大相径庭,差别较大,见仁见智,没有最好的,只有在企业不同的发展阶段,做到最经济最有效就可以了。