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其实出现这样的情况算是很正常的吧，很多人都怕得罪人，都想着多一事不如少一事。特别是针对内部培训，由内部讲师来授课的。那我们做HR的要怎么办呢？到底要如何才能让大家既道出实情，又不伤大家的和气呢？我觉得可以从以下几点入手：
1. 培训反馈调查表的设计：全部采用匿名填表；题目直接设置为选择题，按层次感来设计；加上一些开放式的题目。
2. 培训讲师的选择：平时选择讲师时，就要了解清楚讲师的个性品行。如果一个讲师觉得自己最厉害，无法接受别人的批评，那么就更不会有人会愿意提出中肯的意见了。我就曾碰到过这样的一个内部讲师，当时也是很无奈。
3. 口说无凭，眼见为实。每次的培训课程授课过程，都应有HR人员在场听课。或者有条件的话，把整个授课过程拍摄下来。这样就有一个真实的情景，也算是一个“证据”，即可以知道讲师的授课风格，也可以从现场学员的行为举止表现，看出本次培训的效果，学员是否接受这节课的内容等等。
4. 培训反馈调查完毕之后，得有改善措施。而不是形成一堆废纸，让员工觉得这只是形式，走过场，无所谓的，认真对待反而是浪费时间。
5. 访谈记录。HR平时所有的事情中，大概沟通是天天在做的，所以培训完后，与相关人员或部分人员访谈培训效果也是正常的，除非HR部门人员平时就与各部门相处不好。
6. 结合学员的训后效果考核。以上的所有评估最好是结合训后效果考核，这样的话，出现李小姐遇到的情况，HR就有问题可以问这些学员了。您既然都觉得课程和老师都很好，那为什么考核结果这么不理想呢？或为什么课堂上昏昏欲睡呢？相信这么一来，大家也比较客观对待了。
今天这个反馈调查的目的主要是HR部门用来反省自身工作，找出改善的工作，让员工觉得你公平公正认真对待了，才会有得到改善未来工作的中肯建议。
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